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Pages: 6 (1371 mots) Publié le: 4 janvier 2015
Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.2 à 4.


HISTORIQUE :

P.2 Définition de la GRH
« l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. »

P.2 La première période (fin du 19ème siècle)
•Division du travail, hiérarchie organisationnelle et abus de la gestion autocratique.
• Mauvaise conditions de travail

P.3 La deuxième période (début des années 1900)
• Avènement de la gestion scientifique (Taylor)
• Conditions de travail qui visent le bien-être
• Fondement de la GRH

P.3 La troisième période (vers les années1950)
• Amélioration des relations entre travailleurs et superviseurs
• GRH centrée sur les activités de dotation

P.3-4 La quatrième période (à la fin du 20ème siècle)
• Apparition de la gestion stratégique (activités de GRH en lien avec les objectifs et la performance de l’organisation)
• GRH plus importante par rapport aux facteurs environnementaux

Saba et al. (2008), La Gestion desressources humaines, Chapitre 1, p.4 à 23.


LES FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX :

P.4-12 Changements démographiques
• Ralentissement de la croissance de la main-d’œuvre
o Chute de la fécondité et de la migration internationale
o Déclin de la population après 2031 (Source : Institut de la statistique du Québec, 2003)
• Vieillissement de la population et de la main-d’œuvre
o Rapport dedépendance démographique s’inverse (moins de jeunes par rapport aux aînés)
o Diminution de l’offre des jeunes travailleurs
o Défi GRH : gérer les départs
• Augmentation du taux d’activité dans tous les groupes d’âge
• Augmentation du taux d’activité des femmes
o Défi GRH : «l’équilibre travail-famille, l’accès aux emplois non-traditionnels et la ségrégation dans des emplois à temps partiel et moinsbien rémunérés.»(P9)

• Diversité culturelle sur le marché du travail et présence accrue des personnes handicapées
o Défi GRH : « intégrer cette main-d’œuvre » (p.10)
• Hausse de la scolarité de la main-d’œuvre
o Travailleurs plus critiques
o Défi GRH : « mettre à contribution les compétences et l’expérience des travailleurs. » (p.12)

P.12-16 Changements dans l’emploi et la structure
•Davantage de travailleurs à durée de travail déterminé
• Davantage de travailleurs à temps-partiel (femmes et jeunes)
• Secteurs manufacturier et du transport en déclin
• Forte demande de main-d’œuvre spécialisée

P.16-21 Changements économiques
• Augmentation du PIB, emploi depuis 2002
• Diminution du taux de chômage
• L’inflation
• Progression continue de l’utilisation des TIC (encourage del’économie du savoir)
• Polarisation du marché du travail
• Compétition internationale accrue
• Éclatement des frontières (délocalisation des emplois)

P.21-23 Changements des valeurs sociales
• Besoins des travailleurs : poste stimulant, QVT, autonomie, participation
• Main d’œuvre plus mobile mais plus exigeante
• Davantage de mesures de maintien en emploi pour répondre à la pénurie demain-d’œuvre et la perte de savoir (en usant d’ingéniosité)
• Choc des générations (divergences des valeurs)

Saba et al. (2008), La Gestion des ressources humaines, Chapitre 1, p.23 à 27.

L’INFLUENCE DES INTERVENANTS ORGANISATIONNELS :

P.23-27 Acteurs
• Nouveau concept de responsabilité sociale (préoccupation accrue de l’environnement)
• Exigences par rapport à la réputation,flexibilité, innovation, compétences des employés
• Approche centrée sur les clients (employés de première ligne jouent un rôle clé)
• Les avantages sociaux et conditions de travail sont des facteurs déterminants pour les employés.
• La rationalisation a amenée de l’incertitude et de l’insécurité
• Nouvelles lois pour encadrer les pratiques

Saba et al. (2008), La Gestion des ressources...
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