Formation, mobilités et régulation de la relation salariale : quelles formes de spécificité et de transversalité ?

Pages: 111 (27593 mots) Publié le: 8 juin 2012
DOCUMENT DE TRAVAIL- L.E.S.T.- CNRS – UMR 6123 Université de Provence (U1) et Université de la Méditerranée (U2) - 35 avenue J. FERRY - 13626 AIX-EN-PROVENCE CEDEX Tél. : Standard : 04.42.37.85.00 - Fax : 04.42. 26.79.37 email lest@univ-aix.fr

Working paper LEST

Formation, mobilités et régulation de la relation salariale : quelles formes de spécificité et de transversalité ?

Septembre2003

Saïd Hanchane Hiroatsu Nohara Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail 35 Avenue Jules Ferry 13626 Aix-En-Provence Cedex France

Introduction Le débat sur le rôle de la formation, à la fois dans le modèle de croissance économique et dans le fonctionnement des marchés du travail, est déjà ancien. Ce débat touche à la fois aux politiques publiques et au rôle des entreprises et desindividus dans la constitution/l’accumulation du "capital humain". Les thèses européennes dominantes, bien résumées par exemple dans le livre blanc communautaire sur la nouvelle société cognitive, mette l’accent sur deux aspects : - La globalisation et l’avènement de la "société de l’information" exigent que l’Europe s’engage dans des systèmes de production à haute valeur ajoutée, dans lesquelsla connaissance joue un rôle central. Il conviendrait donc d’élever en permanence le niveau de qualification des salariés. Une telle stratégie repose sur la qualité de la formation initiale et sur celle des acquisitions tout au long de la vie, sous la responsabilité de l’individu et des modes de gestion des ressources humaines par les entreprises. - L’évolution, d’un côté des modes d’acquisitiondes savoirs (prédominance des nouvelles technologies), et de l’autre des marchés du travail (vers plus de flexibilité), devrait amener à modifier substantiellement les règles qui prévalent, tant du côté des systèmes de formation (nouvelles formes de formation, transformation des modes de certification) que de celui des marchés du travail eux-mêmes (dérégulation ou nouvelles régulations). Ce point devue conduit alors souvent à proposer "Une stratégie « globale » pour l’Europe". Pour autant, de nombreux travaux sur les formes de gestion des ressources humaines, sur leur articulations aux systèmes nationaux de formation, et sur le rôle de la formation (initiale et continue) dans les marchés du travail, mettent l’accent sur le caractère contingent par rapport aux situations nationales de cesmodes de gestion des ressources humaines. Ils attirent par exemple l’attention sur le fait que si les marchés du travail de certains pays européens se ferment de façon croissante aux personnes et aux jeunes faiblement formés, cette tendance n’est pas universelle (Steedmann 1999). Ils insistent sur la place et le rendement différent de la formation continue (Aventur et Möbus 1998) à l’initiative del’individu ou de l’entreprise. Si des tendances voisines se font jour dans les modes de mobilisation des salariés et de développement de leurs compétences, celles-ci se manifestent dans des pratiques concrètes, touchant par exemple les recrutements ou la formation continue, cohérentes avec des modèles nationaux, certes en évolution, mais qui conservent des traits structurels forts sur le long terme.Dès lors l’identification de ces traits structurels, des conditions de leur dynamique, devient un élément central à la fois pour l’analyse économique du marché du travail et pour l’ajustement des politiques publiques.

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Or cette identification pose de redoutables problèmes : hétérogénéité des référents théoriques, existence de quelques modèles nationaux bien identifiés mais doute sur lapossibilité de les décliner sur d’autres pays - européens ou non-européens - moins typés, difficultés à introduire la dynamique dans des analyses qui partent d’une mise en exergue des faits stylisés caractéristiques de chaque pays. Dans un premier temps, nous essayerons d’exposer les grandes tendances de la recherche actuelle en matière d’analyse économique de la relation salariale. Seront...
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