Les nouveaux paramètres de la gestion organisationnelle des carrières : plusieurs réponses et de nombreuses questions
Une quarantaine d’années nous sépare des premiers écrits sur la gestion de carrière dans les organisations. Cette pratique de gestion a connu son âge d’or au cours des années
1980 ; les recherches et réflexions d’alors cherchaient principalement à décrire et à comprendre l’apport potentiel des organisations à la promotion et au développement de la carrière des individus. Ces travaux ont permis de définir ce qui est maintenant convenu de nommer le modèle traditionnel de gestion organisationnelle de la carrière ; modèle cherchant particulièrement à favoriser une réciprocité entre l’individu et l’organisation afin de promouvoir la satisfaction de leurs besoins respectifs par le développement de trajectoires professionnelles au sein même de l’organisation. Les diverses constatations issues des travaux d’antan ont permis à la gestion organisationnelle de la carrière de se tailler une place de choix dans le système de gestion des ressources humaines, devenant ainsi une pratique incontournable dans le développement du personnel en assurant un pont entre les aspirations des individus et les compétences nécessaires à la croissance de l’entreprise. Force est de le constater, les assises du modèle traditionnel reposaient sur une volonté partagée d’assurer une pérennité à la relation d’emploi. Les turbulences environnementales auxquelles seront soumises les organisations à l’aube des années 1990 viendront cependant ébranler cette volonté organisationnelle et entraîneront, par ricochet, une redéfinition du rôle des entreprises en matière de gestion de carrière. Ainsi, les organisations troqueront la stabilité d’hier contre une flexibilité, tant numérique que fonctionnelle, et cette quête d’adaptabilité trouvera sa principale expression dans la modification du contrat psychologique sous-jacent à la relation d’emploi. Les organisations