Gestion des compétences

Pages: 36 (8932 mots) Publié le: 23 février 2011
2004-05 Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes
Patrick Gilbert, Marina Charpentier
Professeur à l’IAE de Paris, Doctorante GREGOR

Introduction
En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteurd’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période d’inquiétude, un espoirs’est manifesté : « Apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » (Le Louarn et Wills, 2001). De leur côté, les chercheurs en GRH, ne peuvent rester indifférents au principe selon lequel il n’y a de science que du mesurable : toute validation théorique d’un phénomène (ici, la performance RH) ne passe-t-elle pas par la mesure fiable de ses effets ?Par ailleurs, soucieux d’affirmer leur ancrage gestionnaire et de participer à la performance de l’organisation (Galambaud, 2002) ou, tout au moins, de dissiper une part du mystère, ils ont orienté leurs travaux sur le lien entre la performance des entreprises et leurs pratiques de GRH. Depuis lors, une question hante chercheurs et praticiens : « Comment évaluer la performance RH ? » Si la questionest universelle, les réponses apportées sont à l’évidence très nombreuses, en raison de la diversité des contextes dans lesquels se situent les entreprises et de la position de ceux-là même – chercheurs ou praticiens – qui formulent la question1. C’est cette question que nous tenterons d’éclairer ici. Dans un premier temps, nous nous attacherons à montrer la difficulté de l’exercice, tant pour lepraticien que pour le chercheur et a fortiori dans la relation entre les productions du monde de la recherche et les préoccupations du terrain. Nous proposerons ensuite le cadre d’analyse que nous avons retenu pour contribuer à articuler les productions de ces deux mondes. Une fois ce cadre établi, nous développerons une conception selon laquelle une instrumentation de l’évaluation de laperformance RH ne prend sens qu’en relation avec les missions de la fonction.

1 1.1

L’évaluation de la performance RH : une quête difficile Les ressources humaines comme source de performance ?

L’adjonction du terme performance à celui de ressources humaines peut paraître surprenante. Alors que le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et d’évaluation, le second est généralementassocié à l’Homme et à sa complexité (Louart, 1996). Admettons cependant que le rapprochement de ces deux termes n’est plus si surprenant. Depuis les travaux de l’école des relations humaines, et plus récemment le développement d’une approche stratégique des ressources humaines avec la RBV2 (resource based view of the firm), la contribution des ressources humaines à la performance des entreprisesest généralement admise. Les évolutions des modes de production, ainsi que celles de l’environnement concurrentiel ont également contribué à renforcer cette idée. D’un côté, les transformations des configurations productives ont rendu centrale la place des hommes sur la chaîne de valeur ; elles ont fait passer l’individu du statut de simple exécutant dans le modèle
1. A toute positioncorrespondent, selon Boudon (1986), des effets de position (effets de perspective ou effets de distance par rapport à l’objet observé). Ces effets sont relatifs à la position occupée par l'acteur dans la situation sociale qu'il perçoit. 2. D’après cette théorie, les ressources humaines, appréhendées comme un réservoir de compétences, peuvent constituer la source d’un avantage comparatif durable sous...
Lire le document complet

Veuillez vous inscrire pour avoir accès au document.

Vous pouvez également trouver ces documents utiles

  • Gestion des competences
  • Gestion des compétences
  • La gestion des compétences
  • Gestion compétences
  • Gestion des compétences
  • La gestion des compétences
  • La gestion des compétences
  • Gestion des competences

Devenez membre d'Etudier

Inscrivez-vous
c'est gratuit !