Gestion des ressources humaines

Pages: 10 (2355 mots) Publié le: 13 novembre 2012
Gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines (la GRH), ou gestion du personnel, est un ensemble de pratiques pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines (l'ensemble des collaborateurs, employés, cadres, ou autres) assurant l'activité de l'entreprise ou de l'organisation qui les emploie.

Elle est intronisée et développée, entre autres, par HenriFayol, qui considère l'entreprise comme étant un « corps social » 1. Dans cette perspective la Gestion des ressources humaines doit tendre à améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories :

▪ d'un côté l'administration des ressources humaines (gestionde la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ;
▪ et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et compétences ou(GPEC), recrutement (sélection),formation etc.).


Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels[

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines,intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

▪ Définition des postes
▪ recrutement ;
▪ gestion des carrières ;
▪ formation ;
▪ gestion de la paie et des rémunérations ;
▪ évaluation des performances ;
▪ gestion des conflits ;
▪ relations sociales et syndicales ;
▪ motivation et l'implication du personnel ;
▪ communication ;
▪ les conditions de travail ;▪ sélection ;
▪ équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :

▪ le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
▪la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;
▪ la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ousuppression d'une prime, rétrogradation, voirelicenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail le mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilitéet d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressourceshumaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe :

▪ par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a renduenécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management ;
▪ par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ;
▪ par l'administration du...
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