gestion des rh

Pages: 18 (4378 mots) Publié le: 29 janvier 2015
Vidéo 1
Comme mentionner dans l’entrevue vidéo Le rôle de partenaire en RH crédible, un défi d’influence, les organisations ont tous un niveau variable par rapport à l’influence que prend la fonction RH. Dans certaines organisations elle est très influente alors que dans d’autre elle est perçus comme transactionnelle. Certain pourrait croire que l’ouverture des dirigeants est derrière cetteinfluence, mais ce ne pas le seul facteur possible. Deux éléments sont essentiels pour les gestionnaires et le professionnel en RH; soit d’être un acteur crédible dégageant de la confiance et deuxièmement d’avoir une approche de partenaire d’affaire prêt à partager leur savoir et enrichir la pensée des gestionnaire pour réaliser le plan d’affaire organisationnelle. Les partenaires RH doivent avoirune capacité d’écoute et une approche participative. Ils doivent par ailleurs inspirer confiance afin de livrer ce qu’ils promettent en n’imposant pas leur programme, mais plutôt en écoutant les préoccupations des gestionnaires organisationnels. Il est donc primordial que le partenaire en RH fasse en sorte qu’il y ait un lien entre le plan d’affaire et les programmes présentés. Comme le mentionneMme Codsi, ces derniers ont du courage car ils savent quand aller de l’avant avec une idée qui parfois, ne semble pas majoritaire. Ils reconnaissent aussi que certains programmes possèdent des lacunes qui doivent être réajustés car ils ne répondent pas à la réalité du terrain. Afin d’être un partenaire en RH influant, il n’est pas nécessaire d’être généraliste ou spécialiste. L’important c’est defaire des liens par rapport au projet d’affaire de l’organisation tant au niveau de l’analyse des besoins, du choix du candidat ou de l’intégration du candidat et de ne pas s’en tenir uniquement qu’à sa spécialité. Plusieurs défis s’imposent lorsqu’il est temps de développer des programmes RH coller au besoin de l’opération. Il faut aligner les programmes RH en fonction du plan d’affaire et faire ensorte que ce soit visible pour les gestionnaires opérationnels. Démontrer un intérêt réel par rapport au plan d’affaire en posant des questions et en montrant la valeur ajoutée permet de faire un diagnostic RH en collaboration avec les gestionnaires opérationnels. Le plus important reste d’identifier les priorités puisque les partenaires RH perdent souvent de la crédibilité sur ce point et ensaturant les gestionnaires opérationnels avec une surcharge de programme RH.

Vidéo 2 : La plan de relève
Est-ce que le terme plan de relève à la même signification pour toutes nos organisation? Le plan de relève n’a pas la même signification dans l’ensemble de nos organisations. Dans les années 60 on parlait surtout de relève familiale. Au fil du temps, on s’est mis à parler de plan de relèvepour les cadres dans nos organisations (ressources d’encadrement). Vers la fin des années 1990-2000 on a commencé à envisager un plan de relève pour l’ensemble des effectifs dans l’entreprise car on s’est rendu compte que ceci à un effet domino.
Depuis combien d’année entendons-nous parler de la relève dans nos entreprises et y a-t-il eu des développements depuis? Depuis la fin des années 90surtout sur le plan théorie et moins sur le plan pratique. C’est surtout en 2003-04 qu’on voit un changement, une appropriation. Il y a une différence entre la théorie et la pratique car pendant des années on a oublié de rattacher un besoin d’un tel programme dans nos entreprises avec la réalité organisationnel.
Quels sont les principales conditions favorables à la mise en œuvre d’un tel programme(plan de relève) dans une entreprise? Ceci doit respecter un certains nombres de conditions, avoir un mandat clair et savoir ce qu’ils attendent comme résultat, d’allouer les ressources et le budget nécessaire pour la mise en œuvre d’un plan de relève ce qui est souvent oublier, troisièmement faire en sorte que les gens soit bien outiller et d’avoir un plan de communication pour instaurer une...
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