Gestion du personnel

Pages: 13 (3075 mots) Publié le: 29 juillet 2013
Introduction



La gestion des ressources humaines est un catalyseur de la réforme. Elle a désormais pour vocation d’accompagner les changements, avec préoccupation majeure de mettre en cohérence d’une part, les missions de l’Etat et leurs évolutions prévisionnelles, et d’autre part, les compétences des agents publics.
Un Plan d’action de gestion des ressources humaines, qui sur la based’une expression des besoins prévisionnels en métiers et en compétence (mobilise les différents leviers d’action de la gestion des ressources humaines).
*Sur un axe « satisfaire les besoins en compétence exprimés par les services » ; recruter, former, définir des parcours professionnels, modéliser les cadres.
*Sur un axe « personnaliser la gestion des agent » pour évaluer, accompagner les agentsde leur mobilité et de leurs projets de carrière, promouvoir, rémunérer les responsabilités et la performance.

Objectif de cette planification

- Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu.

- S’assurer d’avoir les capacités et les compétences nécessaires pour soutenir les projets ou actions programmés.

- Coordonner les activités des RHavec les objectifs organisationnels.

- Accroître la productivité de l’Entité.
Etapes


La méthodologie de gestion prévisionnelle ; est conduite en quatre phases successives ;

*La première a pour objectif de recenser les ressources disponibles à moyen terme à partir des déterminants connus, sur la base d’une analyse de l’existant et des simulations.

*la deuxième vise à déterminer leplus précisément possible la cible RH telle qu’elle déroule de l’évaluation des missions et de leurs conditions d’exercice. Il s’agit de déterminer les besoins en ressources de l’organisation et de traduire en langage « RH » les orientations fixées par l’autorité politique.

*La troisième phase, préalable à la prise de décision, est celle du diagnostic des écarts entre ce qui est souhaité et cequi est disponibles sans bien changer.

* La quatrième phase c’est la phase d’élaboration du plan d’actions de GRH, qui correspond aux problématiques particulière du MAPM considéré comme stratégique.

* Les plans d’accompagnement







I- L’analyse des ressources disponibles

Le premier élément d’un plan GPRH consiste à décrire l’existant et à faire ressortir lesproblématiques qui sont propres à notre entité.

En effet L’effectif total du personnel de La Direction Régionale de l’Agriculture de la Chaouia Ouardigha est de 432, réparti ainsi :
- 75 cadres supérieurs soit 17% de l’effectif total de la DRA.
- 205 techniciens soit 48% de l’effectif total de la DRA ;
- 152 personnel d’appui soit 35 % de l’effectif total de la DRA.


[pic]Cet effectif est réparti par entité relevant de la DRA comme suit :

- 26 au niveau de la DRA, soit 6% de l’effectif total ;
-147 au niveau de la DPA de Settat, soit 34% de l’effectif total,
- 89 au niveau de la DPA de Ben Slimane, soit 20,6% de l’effectif total,
- 109 au niveau de la DPA de Khouribga, soit 25,4% de l’effectif total,- 61 au niveau des établissements de formation, soit 14% de l’effectif total,


a/ La DPA de Settat :
La DPA de Settat compte le nombre le plus important en ressources humaines 147 personnes (34% de l’effectif total de la DRA), réparti en part presque égale entre DPA et Centres de Travaux.
La répartition de cet effectif, au niveau de la DPA de Settat, par grade estcomme suit :
- 14 cadres supérieurs, soit 9,5% de l’effectif de la DPA de Settat ;
- 82 techniciens, soit 55,8% de l’effectif total de la DPA de Settat ;
- 54 personnel d’appui, soit 36,7% de l’effectif total de la DPA de Settat.

[pic]




b/ La DPA de Ben Slimane :


La DPA de Ben Slimane compte 89 personnes (63% au niveau de la DPA et 37% au niveau...
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