Gestion equipe de projet

Pages: 6 (1395 mots) Publié le: 13 février 2012
Cas 2. 1 : Le processus d’apprentissage mis en place par le DG est d’accompagner le nouveau collaborateur en le motivant par des taches à responsabilité et en le confortant par exemple dans sa fonction d’ « expert » « vous m’informerez des décisions que VOUS aurez prises »
Le DG essaye de lui faire prendre conscience qu’il est compétent et qu’il n’est pas seul dans ces taches, (pointhebdomadaire, porte ouverte)
Ensuite, le DG met en place certains facteurs de motivations vis-à-vis de son nouveau collaborateur. En effet, il le stimule en lui donnant des responsabilités (dossier à traiter) afin d’évaluer ses compétences réelles et ainsi orienter les travaux futures. Ensuite, le DG suscite la motivation de son collaborateur en l’incitant à prendre seul des décisions, et/ou à envisager despossibilités ou solutions. Toutes ces actions emmènent le collaborateur à une réelle réalisation de soi et implication dans son travail comme développer par F. Herzberg.
Le DG tente de donner du sens au travail de son collaborateur afin qu’il y trouve un intérêt et des motivations personnelles, son besoin de reconnaissance ou d’appartenance à un groupe de travail sera alors satisfait.

2 : Lechef de projet adopte un style de management participatif avec son collaborateur car il le motive, l’implique et sollicite ses réflexions. Le manager ne prend pas la décision seul mais plutôt e groupe : « vous m’informerez … » « proposez-moi… » « Apportez des suggestions et solutions… ».

1 : Identité : il est consultant dans un cabinet de conseil
Convictions et croyances : il a de forteconviction et ne change pas de position lorsqu’on démontre que ses croyances sont fausses.
Compétences : il a un savoir faire en tant que consultant et chef d’équipe. Son savoir être et basé sur un style de management directif.
Comportement : Il est autoritaire, il impose sa vision des choses à ses subordonnés sans forcement prendre leurs avis en considération.
Contexte : style de managementpaternaliste dans le groupe de projet amplifié par une ligne hiérarchique forte.

2 : Les effets de son comportement seront une forte démotivation de la part des collaborateurs, relation antagoniste, et émergence de comportement mis matcher. Ce comportement entrainera un manque de cohésion de groupe, et rendra la suite du projet difficile à piloter.

3 : Identité : il est consultant dans un cabinetde consultant
Convictions et croyances : il a de forte conviction et croyance. Son vécu l’aide à les rendre moins rigide vis-à-vis de son groupe.
Compétences : il a un savoir faire en tant que consultant et chef d’équipe. Son savoir être devrait être basé sur un style democratique pour faire participer l’equipe, et relationel pour la cohésion de groupe.
Comportement :Il doit laisser lapossibilté aux collaborateur de s’exprimés et favoriser les prises de décisions en groupe. Il doit être ouvert aux idées de ces collaborateurs. Il doit résonner en tant que groupe et non en tant qu’individu.
Contexte : Style de management démocratique avec quand même une certaine hierarchie au service du respect du cadre du projet pour lequel les dicisions doivent être prises et valider à plusieursniveaux. (Directeur de projet, chef de projet, equipe de projet, utilisateurs).

Selon Robert Diltz, nous pouvons intervenir uniquement sur les comportement, les compétences et le contexte dans lequel il évolue. Voila pourquoi dans les deux profils, les convictions et croyances ainsi que l’identité sont presque similaire.

Cas 4 : 1 : equipe de projet : le besoin d’estime est satisfait car leurniveau d’études et compétences sont reconnues par l’entreprise, leurs participations à ce projet les conforte dans leur besoin de reconnaissance.
Le besoin de se réaliser psychologiquement est satisfait par le fait que leur role dans ce projet sera d’accompagner le changement et d’avoir le sentiment d’avoir fait évoluer les mentalité dans l’interet de l’entreprise.
Le besoin d’appartenance est...
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