Gestion rh

Pages: 40 (9807 mots) Publié le: 23 mai 2013
Gestion des Ressources Humaines

INTRODUCTION

1) Définitions et pratiques
a. Définitions + administration et politique


GRH -> adéquation entre les ressources et besoins

3 dimensions :

- Economique

- Juridique

- Sociale

Selon l’entreprise, le DRH n’appliuera pas la meme GRH (cf. Schema 1):

- Environnement :

o Culture (Ensemble desnormes et valeurs, relation différente à l’autorité selon les pays)

o Formation

o Mode (ex : co-gestion = gestion sociale par les salariés)

o Législation

o Normes : certification ISO 9001, 14001…

o Représentation, croyances, perceptions, idéologies

- Caractéristiques personnelles du dirigeant :

o Intelligence émotionnelle

o Culture

o Ageo Expérience

- Influences internes (entreprise)

o Différence si production ou service

▪ Production : artisanale (richesse de l’ouvrier) ou a la chaine (moins de valorisation)

▪ Service : le personnel est la vitrine de l’entreprise

o finances de l’entreprise : Bonne RH ( bonne performance

o Formation du personnel

o Etat d’esprit/climatcollectif

Au depart l’entreprise était au service de l’individus, maintenant c’est l’individus qui est au service de l’entreprise. Il faut remettre l’homme au centre.

b. Les partenaires de la GRH et les missions du DRH

Activités de GRH :

- Administration du personnel (court terme, peut être remplacé par un ordinateur)

o Tenue de fichier

o Déclaration légales

oRelation avec services publics

o Paye

- Stratégie/politique (long terme)

o Recrutement

o Formation/gestion de carriere

o Structure et systèmes

o Organisation du travail

o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources.

Missions du DRH :

Vis-à-vis despartenaires internes :

- Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière ou humaine)

- Encadrement (cadres) -> le DRH partage sa fonction entre opérationnel (hiérarchie exécutive) et fonctionnel (hiérarchie entre département), il doit aider les cadres a gérer leurs ressources.

- Salariés : mission d’équité, il doit êtreéquitable (équilibre entre rétribution et contribution). Garantie d’employabilité (mise à jour des compétences professionnelles du salarié). Garantie d’éthique (salariés doivent avoir confiance en eux, savoir garder la confidentialité des informations, savoir être loyal, partage des valeurs)

- Représentants (syndicaux, social) : mission d’écoute, prise en compte des problèmes, garant de laconformité (respect des lois, règles, négociation). Garant de la dynamique sociale (dialogue, participation des salariés)

Missions externes :

- Conseil en recrutement : activité facilement externalisable (le recruteur a plus facilement accès aux réseaux)

- Conseil en réinsertion professionnelle « out placement » : accompagnement des personnes qui vont être replacés (PSE Plan deSauvegarde de l’Emploi), leur redonner confiance, assurance d’un nouvel emploi (en théorie !)

- Conseils relevant du droit social, institut d’audit social (IAS)

- Partenaires en formation professionnel : l’entreprise doit former son personnel (loi 1971)

- Conseil en TIC car de plus en plus de progiciel très élaboré pour la gestion de l’entreprise

- Sociétés de travailtemporaire (intérim) : régler des problèmes urgents, flexibilité, mais perte de contrôle sur les compétences.

- Inspection du travail : application des lois, normes, rôle d’information auprès des salariés, rôle de conciliation entre employeur et salarié.

Outils de documentation : magazine « liaison sociale » ; Institutions : ANDRH (Association Nationale des DRH) professionnelle, et sa...
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