Gestion stratégique des ressources humaines

Pages: 25 (6193 mots) Publié le: 1 avril 2013
MNG 3102 – Gestion stratégique des ressources humaines 22 avril 2012
 

LASNET de LANTY Clémence N° 111 018 077

EXAMEN FINAL HIVER 2012

Travail remis à Caroline Housieaux


 

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MNG 3102 – Gestion stratégique des ressources humaines 22 avril 2012
 

Question 1 : « La boîte de Pandore »
La différence entre une entreprise performante et celle qui n’atteint pas cetteexcellence organisationnelle repose « sur la capacité de ses responsables hiérarchiques à développer et mobiliser les compétences de leurs collaborateurs »1. Dans ce cadre-là, la structure organisationnelle de l’entreprise doit donc répondre à une certaine exigence, celle d’assurer une cohérence entre toutes les parties constituantes par des techniques de différenciation et d’intégrationstratégique. Face aux enjeux auxquels sont confrontés les managers dans le contexte actuel, il est d’une importance primordiale que les organisations ainsi que ses managers soient des acteurs proactifs et collaboratifs pour se positionner de façon avantageuse face à la concurrence. À cet égard, sensibiliser et/ou favoriser le partage des responsabilités entre la direction des ressources humaines et lesautres directions devient un atout considérable. Cela nécessite une implication stratégique et opérationnelle puisque cela impacte l’efficacité et la performance organisationnelle, et permet donc aux stratégies RH d’être liées et intégrées aux stratégies organisationnelles. Il est avant toute chose essentiel que l’ensemble de l’organisation partage une vision commune à ce que l’entreprise estcapable de réaliser, exprimée sous forme d’objectifs et de moyens à mettre en œuvre pour les atteindre. Cette vision collective constitue une ligne directrice pour chaque membre, ce qui permet à chacun de s’investir intensément et de manière concordante à l’atteinte d’objectifs, et donc à la performance organisationnelle. Aussi, cela nécessite un fort degré d’engagement de la part de la HauteDirection, car c’est elle qui détient le pouvoir d’influence le plus important au sein des différentes unités. De plus, il est nécessaire que le personnel RH comprenne la nature des activités des différentes fonctions de l’organisation et qu’il existe une relation bidirectionnelle entre toutes les parties prenantes. En effet, dans une vision stratégique de gestion des ressources humaines, nous avons vud’après la typologie d’ULRICH que le rôle des gestionnaires en ressources humaines change ; les responsabilités qui leur incombent doivent donc changer également pour assurer une cohérence dans les actions entreprises par les différentes fonctions de l’entreprise. Le directeur des
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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  ressources humaines se doit par conséquent d’être proche du business pour comprendre « les préoccupations des opérationnels pour proposer une charte du partage "gagnant/gagnant" »². La crédibilité des ressources humaines et de ses spécialistes s’en verra donc renforcée. Par exemple, à l’étape de recrutement, il est adéquat, en vue du principe de based’une gestion stratégique, que les responsables hiérarchiques des autres départements définissent leurs besoins avec la collaboration des membres du service en ressources humaines. Les étapes à venir seront donc plus cohérentes et plus appropriées par rapport aux attentes des différents managers d’équipes. D’autre part, les nombreux défis qui s’imposent, tels que la mondialisation et...
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