Gpec et flexibilité
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L’Avènement de la GPEC :Les modèles de gestion prévisionnelle au niveau social sont apparus à la fin des années 1960 et ont fait l’objet depuis de multiples essais pour anticiper et professionnaliser la gestion de l’emploi. Si le choc pétrolier, complètement inattendu, a mis un terme aux prévisions linéaires de croissance, la gestion prévisionnelle sociale s’est affinée au fur et à mesure des décennies, dans l’objectif de devenir un réel élément de la stratégie de l’entreprise. A travers ces évolutions, c’est la GRH elle-même qui s’est significativement transformée.
• La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi (GPE) :
Le développement du concept de GPE représente une tentative de modéliser les prévisions d’effectifs afin de les intégrer dans la planification stratégique. Au début des années 1980, la gestion prévisionnelle de l’emploi était un concept très vogue, mais son application consistait en des processus lourds, administratifs et finalement peu opératoires. La GPE s’assimilait alors d’avantage porté par la DRH, mais rarement par les managers, la démarche GPE n’impliquait par les salariés.
Bien que porteuse d’espoir dans sa rationalisation de la GRH, la GPE n’a pas véritablement honoré ses promesses. A la fin des années 1980, la gestion prévisionnelle de l’emploi a été insuffisante pour répondre aux problématiques RH de l’entreprise.
• De la GPE à la GPEC :
La notion de compétence, introduite dans les années 1990, vient bouleverser le vocabulaire de la GRH, mais aussi de la GPE. La démarche de GPE s’assouplit avec la logique de compétences et gagne surtout en approche plus quantitative. Nous observons la transition d’une logique de poste, de qualification et de classification à une logique de compétence et de contribution à la performance de l’entreprise (valeur ajoutée apportée par le salarié). En effet, l’approche par les compétences aide à mieux cerner les liens entre les problématiques de l’entreprise et ses ressources humaines