4.1 Mobiliser les ressources humaines
La GPEC, support de l’action stratégique /Le management des compétences

Compétences • Evaluer les besoins en ressources humaines dans une situation contextualisée • Proposer des actions appropriées dans le cadre d’une gestion des emplois et des compétences

Chapitre 1 : la GPEC support de l’action stratégique
Définition
La GPEC = Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
La GPEC est apparue dans les années 1980 après les restructurations et les licenciements collectifs dans l’industrie (chantiers navals, sidérurgie…) et des mutations profondes dans l’environnement des entreprises. Elle désigne l’ensemble des méthodes et des pratiques destinées à permettre à un horizon de temps donné l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises.
La GPEC revêt à la fois un aspect quantitatif (exp : gestion des effectifs) et une dimension qualitative (gestion des carrières et des compétences)

Focus sur la notion de Compétence
A partir des définitions de nombreux auteurs, il est possible de dégager les caractéristiques communément admises : - La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un objectif à atteindre - La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective : elle existe grâce au regard des autres - La compétence est constituée d’une combinaison : les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être - La compétence est de nature contingente : la compétence est relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétente en soi. Elle ne l’est qu’en fonction des exigences distinctives d’une situation de travail. - La compétence est observable lors de mise en situation - La compétence est un processus de construction permanente : elle évolue dans le temps et tout au long de la carrière de l’individu.

C’est donc à l’entreprise de repérer les compétences, de les décrire et de les faire évoluer. Ainsi l’entreprise