Grh - la mobilite interne

Pages: 17 (4143 mots) Publié le: 1 février 2011
CARRIERE
ET
MOBILITE

SOMMAIRE |
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INTRODUCTION | page 3 |
PARTIE 1 : PARTIE THEORIQUE | page 6 |
1- LA MOBILITE INTERNE : UN AVANTAGE CERTAIN POUR L'ENTREPRISE | page 6 |
2- LA MOBILITE INTERNE : UN OUTIL DE VALORISATION DU SALARIE | page 8 |
3- LES LIMITES DE LA MOBILITE INTERNE | page 10 |
PARTIE 2 : PARTIE EMPIRIQUE | page 14 |
PRESENTATIONDES ENTRETIENS | page 14 |
ANALYSE DES REPONSES OBTENUS | page 17 |
PARTIE 3 : CRITIQUE DE L'ANALYSE | page 19 |
ANNEXES | page 22 |
BIBLIOGRAPHIE | page 26 |
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INTRODUCTION

« Les entreprises les plus performantes sont celles où les salariés se sentent bien. De nombreuses entreprises sont perçues comme épanouissantes.Les salariés y font carrière et s’attachent à leur employeur. Sans que les salaires y soient plus florissants et alors même que la mobilité interne y est souvent très forte. » Christian Polge, Président de Coca Cola France dans Libération le 26/03/2010. Cet article montre à quel point la mobilité et la gestion des carrières des entreprises de nos jours est très importante pour la survie del’entreprise. Le contexte économique d’aujourd’hui est très dur (stress, crise, concurrence, évolutions technologiques rapides,…) : c’est pour cela que le facteur humain est une des priorités des stratégies en entreprise.
Il convient de définir les termes de carrière et de mobilité afin de comprendre exactement de quoi nous allons parler dans ce dossier.
Avec l’arrivée des jeunes sur le marché del’emploi, la scolarité accrue, la féminisation du personnel, la diversité des employés et la mondialisation des affaires, il est nécessaire d’offrir aux employés un travail épanouissant et des possibilités de croissance, de gérer les carrières en respectant des critères d’équité et de transparence, éviter l’obsolescence des compétences et stimuler leur renouvellement, et de disposer d’un personnelcompétent et motivé. Amherdt donne la définition suivante de la gestion de carrière : « ensemble du cheminement professionnel et extra-professionnel de l’individu qui va s’étendre durant la totalité de sa vie active ». La gestion des carrières, c’est planifier, organiser, mettre en œuvre, contrôler et ces 4 notions impliquent des mouvements internes et externes du personnel. Cette gestion comprend laplanification de la carrière, la dotation interne, le recrutement et la gestion des départs. Elle comporte une dimension individuelle et une dimension organisationnelle.
En ce qui concerne la mobilité, il est difficile de la définir car elle englobe plusieurs aspects, néanmoins le Congrès de l’association francophone de gestion des RH a élaboré une définition qui est la suivante : « Généralement, lamobilité professionnelle est considérée comme un changement d’entreprise ou d’établissement, ou, dans un cadre plus restreint, comme une succession d’emplois ou un changement d’affectation dans une structure organisationnelle. Parfois elle entraîne un changement de région, voire de pays. » Il existe plusieurs formes de mobilité ; la mobilité verticale qui se traduit par un changement de professionqui modifie le statut social dans la hiérarchie. Celle-ci peut être ascendante ou descendante. La mobilité horizontale se traduit par le changement de profession qui ne modifie pas le statut social dans la hiérarchie. La mobilité peut également être externe et interne.
Nous avons choisi de travailler sur la notion de mobilité interne et ses enjeux. Nous avons trouvé judicieux et pertinentd’aborder ce sujet au regard du contexte économique actuel. En effet, la crise économique a poussé les acteurs de la Gestion Ressources Humaines des entreprises à se pencher sur cette notion. Le but est d’économiser les moyens financiers et d’éviter les dépenses inutiles liées à des recrutements externes très couteux, d’augmenter les performances de l’entreprise qui sont directement liés aux...
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