Grh & performance

Pages: 41 (10207 mots) Publié le: 15 juillet 2013
Le DRH créateur de valeur Enjeux et outils
Ouverture
Frank BOURNOIS
Directeur du CIFFOP, Professeur à l’Université Paris II-Assas Il y environ dix ans, nous aurions parlé de “ valeurs ”, car c’était l’époque des valeurs partagées. On évoque aujourd'hui la valeur au sens global : valeur financière, économique, commerciale, et plus largement stratégique. Le DRH doit intégrer ces différentesdimensions, auxquelles il n’a pas toujours été formé. Les deux tables rondes sont animées par Guillaume LE NAGARD, journaliste, Entreprise et carrières.

De quoi parle-ton ?
Guillaume LE NAGARD La création de valeur est devenue depuis quelques années un slogan des directions générales. Ce mouvement, en provenance des pays anglo-saxons, commence à toucher les directions des ressources humaines. LesDRH sont à la tête d’un centre de coût, et doivent prouver que ce dernier peut devenir un centre de profit, en démontrant qu’une bonne gestion des ressources humaines est créatrice de valeur.

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur cette notion issue des milieux financiers sans jamais oser le demander
Charles-Henri d’ARCIMOLES
Professeur à l’IAE de l’Université de Tours

I.

Lacréation de valeur : une idée simple et ancienne

Pour les financiers, une entrepris est créatrice de valeur dès lors qu’elle est en mesure de dégager un rendement sur ses investissements supérieur au coût du capital. La création de valeur ne peut donc être assimilée ni au bénéfice ni à la croissance. Ainsi, les marchés financiers peuvent se détourner d’entreprises bénéficiaires ou en croissancesi elles ne sont pas créatrices de valeur. Des controverses peuvent donc apparaître entre la logique financière et la logique entrepreneuriale classique. Trois idées tournent autour du concept de création de valeur. Premièrement, elle s’inscrit dans une logique d’anticipation. La notion de création de valeur se fonde sur le rendement espéré des investissements, et non sur le rendement constaté.Les investisseurs tentent de comprendre le fonctionnement interne de l’entreprise, et sont prêts à intégrer toutes ses dimensions, dont la gestion des ressources humaines. Deuxièmement, elle est liée aux notions de rendement et de risque. Pour un financier, une décision de gestion s’interprète toujours selon l’axe de l’équilibre entre le rendement et le risque. Par exemple, pour appliquer ceprincipe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps.

II.

La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ?

Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs deparadoxes. 1. L’anticipation

Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de problématiques de gestion, peine à

établir des liens de causalité. Or l’anticipation nécessite la compréhension, notamment des systèmes de cause à effet. Les investisseurs ne peuvent donc anticiper grâce aux données de GRH. La GRH est contingente et ne permet pas de dégager des lois générales. Elle peutcependant se révéler positive. En effet, les investisseurs éprouvent aujourd'hui des difficultés à prédire. Or théoriquement, les éléments qui déterminent la réussite d’une entreprise sont sa capacité d’innovation, l’implication de son personnel, son sens du client, etc. Ces éléments dépendent en partie du personnel, donc de la GRH. 2. L’équilibre rendement-risque

a. Le rendement Il s’agit d’unemenace pour la GRH, qui est d’abord perçue comme un centre de coût. Il est nécessaire d’abandonner l’idée selon laquelle il est possible de calculer le rendement de la politique de GRH. Il est extrêmement difficile d’établir un lien entre la politique de DRH d’une entreprise et son cours boursier ou sa rentabilité économique. Il est plus intéressant de travailler sur la performance intermédiaire. Il...
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