- Aperçu historique :

Evoquer l’historique de la GPEC constitue le préalable indispensable à la compréhension des enjeux qui animent la gestion des ressources humaines. La (GPEC) n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme.

Dans les années soixante, les entreprises se sont concentrées sur la gestion quantitative de l’effectif en essayant de calculer le nombre de personnes nécessaire par niveau de qualification, en s’appuyant sur des modèles de planification stratégique. Les années soixante-dix se sont axées sur la gestion des carrières. C’est dans les années quatre vingt que va réapparaître la notion de gestion prévisionnelle. En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques et technologiques, les entreprises doivent faire face à une obsolescence rapide des qualifications. Il s’agit de mesurer, d’analyser et de réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles. Aujourd’hui la notion de GPEC s’inscrit également dans une notion de qualité. Nombreuses sont les entreprises à avoir mis en place une démarche qualité, que ce soit au niveau de la production ou de l’environnement. Dans ce nouveau mode de gestion, il ne faut pas oublier la fonction ressources humaines.

Bien que l’on puisse souvent associer la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) avec la gestion prévisionnelle de l’emploi largement développée dans les années 1980, les préoccupations des entreprises en matière de prévision sont en réalité nettement anciennes.

On peut situer des modèles de gestion prévisionnelle dans le domaine social à la fin des années 1960. Ces pratiques s’inscrivent dans la continuité de démarches un peu ancienne de la planification stratégique. Ces dernières résultent d’une conception nouvelle de l’entreprise, considérée comme un système ouvert