IMPACT DU CODE DU TRAVAIL

Pages: 38 (13350 mots) Publié le: 22 août 2015
Royaume du Maroc

Ministère de l’Emploi
et des Affaires Sociales

COLLOQUE NATIONAL
« LE CODE DU TRAVAIL APRÈS DIX ANS DE SON ENTRÉE EN VIGUEUR,
ENTRE LES EXIGENCES DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE
ET LA GARANTIE DU TRAVAIL DÉCENT »

Ministère de l’Emploi
et des Affaires Sociales (MEAS)
USAID/Maroc

L’IMPACT DU CODE DU TRAVAIL SUR
LE CLIMAT DES AFFAIRES AU MAROC

22 - 23 SEPTEMBRE 2014

L’impact ducode du travail sur le climat des affaires au Maroc
Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales (MEAS)
USAID/Maroc
# DRAFT du 12 septembre 2014 #
L'opinion de l’auteur de cette publication ne reflète pas nécessairement l'opinion de l'Agence
américaine pour le Développement international ou du Gouvernement des États-Unis
d’Amérique
Résumé
Dans un contexte mondial hyperconcurrentiel et mondialisé,le cadre légal et règlementaire
des relations entre employés et employeurs devient un facteur d’attractivité des territoires.
Au Maroc, le Code du travail et la règlementation associée définissent le cadre de ces
relations. Il fut promulgué en 2004 et les partenaires sociaux n’ont pas manqué depuis de
relever un certain nombre de difficultés à son application. L’objet de cette étude n’est pas derevenir une nouvelle fois sur le contenu du Code à proprement parler mais plutôt d’évoquer
les améliorations à apporter en regard du thème, plus général, du climat des affaires.
En 2008, le programme « Improve Business Climate in Morocco » de l’USAID avait analysé
au Maroc certaines propositions issues du dialogue social à la lumière des critères retenus par
la Banque mondiale pour l’élaborationde l’indicateur « Embauche des travailleurs ». Depuis,
cet indicateur (qui a fait l’objet de nombreuses critiques internationales) ne concourt plus au
classement des pays mais reste utilisé à titre d’information, de comparaison et d’échange de
bonnes pratiques entre les pays.
Ce rapport soulignait déjà la nécessaire adaptation de la règlementation vers plus de
«flexisécurité», concept en vogueparmi les gouvernements européens dans le sillage du
modèle danois, mais qui reste trop flou et trop vague s’il n’est pas associé à l’énoncé clair de
mesures techniques en faveur de plus de flexibilité pour les employeurs et de plus de sécurité
pour les employés.
Le Maroc n’est ni le Royaume-Uni (paradis de la flexibilité), ni le Danemark (paradis de la
flexisécurité). Le défi, pour les acteurs dudialogue social marocain, reste de trouver un terrain
d’entente sur « où placer le curseur », qui tiendra à la fois compte des impératifs de
compétitivité rendue possible par une réglementation plus souple mais aussi des enjeux très
importants en matière d’équilibre social, sans que ce thème ne devienne un enjeu politique
déconnecté de la réalité.
C’est pourquoi nous avons pris le parti, dedévelopper cette étude en trois temps :
a) Nous avons, dans une première partie, repris l’essentiel des conclusions de cette étude et
vérifié s’il y avait eu des évolutions notables. Force a été de constater que peu de
changements sont intervenus, sur la procédure d’embauche comme sur la procédure de
licenciement.
b) Nous avons ensuite tenté d’identifier, à la lecture de quelques expériencesinternationales,
des pistes de réflexion susceptibles d’alimenter le débat au Maroc, aussi bien pour dynamiser

le dialogue social que pour fournir des exemples opérationnels de solutions qui ont démontré
leur efficacité.
c) Notre troisième partie enfin, en guise de conclusion, met l’accent sur, ce qui nous est
apparu, comme des points clés, pour contribuer à redynamiser le dialogue social dans le
momentparticulier que vit le Maroc aujourd’hui : territorialiser le dialogue social, simplifier
les procédures administratives liées à l’embauche et au licenciement et enfin, communiquer
pour faire mieux connaître les bénéfices partagés du respect du Code du travail.
Ce fameux « dialogue social » dont l’ « Etude diagnostic sur la situation de l’emploi préalable
à la formulation de la stratégie nationale de...
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