Chapitre 18 La performance sociale
Pendant de nombreuses années, seule la performance financière de l’organisation était recherchée par les gestionnaires. Mais depuis quelques années, l’intégration d’informations autres que financières dans la mesure de la performance globale de l’organisation est reconnue comme une nécessité.
La performance sociale se distingue de la performance commerciale ou financière car elle ne relève pas directement de l’activité économique : une organisation socialement performante agit en cohérence avec des valeurs sociales qu’elle s’est choisies (en général, des valeurs humaines).
1. La mesure de la performance sur le plan social et humain
A. Les indicateurs de la performance sociale
Pour mesurer la performance sociale de l’organisation, on fait appel aux indicateurs suivants : pourcentage d’hommes et de femmes, de personnes débutantes et de personnes ayant beaucoup d’ancienneté (analyse de la pyramide des âges) ; nombre de CDD, de CDI, de CTT ; nombre de recrutements par an, durée du processus de recrutement ; nombre moyen d’années de présence dans l’entreprise, turn-over ; taux de démission annuel, taux d’absentéisme ; budget consacré à la formation, nombre moyen de jours de formation par salarié ; rémunération moyenne du personnel (à comparer avec les chiffres moyens du même secteur d’activité) ; sentiment des salariés sur leurs conditions de travail (à partir d’enquêtes de satisfaction) ; etc. B. Les sources d’information
Les sources d’information sont variées : données issues des documents comptables et administratifs de l’entreprise : indicateurs quantitatifs ; enquête auprès du personnel : indicateurs qualitatifs ; audit social interne ou externe (confié à un cabinet extérieur) : indicateurs qualitatifs.
2. La présentation des indicateurs de la performance sociale
A. Le bilan social
Le bilan social est imposé par la loi aux entreprises de plus de 300 personnes.
Celles-ci doivent recenser, chaque année, les