La gestion des ressources humaines internationales
L'internationalisation croissante du monde économi-que impose aux entreprises d'être à la fois globales et cohérentes dans leur stratégie de développement. Une société de dimension moyenne ou grande peut difficilement ignorer les marchés étrangers dans sa stratégie commerciale. Les grandes firmes internationales ne peuvent plus espérer que le siège social soit le seul centre de décision et d'innovation. L'entreprise évolue vers un modèle nouveau où les hom-mes, les techniques et les capitaux circulent plus rapidement et plus librement. Le véritable défi des DRH internationales consiste donc à accompagner, favoriser, voire susciter cette internationalisation en redéfinissant leur organisation, leurs missions et leurs moyens. En effet, force est de constater que l'internationalisation économique et technique s'accompagne rarement, du moins pour l'instant, d'une internationalisation des hom-mes et des cultures locales.

Il s'agit là d'un réel défi pour les directions des ressources humaines (DRH) concernées : leur finalité n'est plus seulement de mettre en œuvre une politique d'expatriation, mais de . détecter, recenser et optimiser les compétences nationales et internationales ; . développer une culture et une cohérence groupe.

Pour les DRH groupe, l'international ne doit plus constituer une activité complémentaire mais, au contraire, être au centre de leur ré-flexion afin d'en définir leur politique de ressources humaines.
En fonction de leurs objectifs et contraintes, les DRH groupe peuvent s'intéresser progressivement à :

* Divers domaines de la gestion des ressources humaines : carrières, rémunération globale, formation, recrutement ; . * Certaines catégories de personnel : top managers, cadres supérieurs, cadres marketing et vente, encadrement, employés et ouvriers ; . * Des zones géographiques prioritaires : par exemple, pour les entreprises européennes : l'Union européenne, la zone de