Résumé :
De plus en plus d’entreprises utilisent de nos jours des classifications et des grilles de personnalité élaborées à partir de travaux sur la psychologie pour recruter, détecter des haut-potentiels, améliorer la performance d’une équipe... Certains managers y voient ainsi la solution idéale pour comprendre et motiver ses (futurs) collaborateurs, avec parfois des intentions manipulatrices. Force est de constater que l’impression de maitriser, après coup, les relations humaines, et cela avec une impressionnante simplicité, peut se révéler dangereux et causer de gros dégâts… surtout quand on se fait une opinion trop hâtive de résultats de tests parfois contestables ou qu’on les utilise à fins malhonnêtes.
Se pose également la question de l’inné ou de l’acquis, et de là, celle du contexte et de l’environnement pour expliquer les résultats obtenus. Ainsi, comme terminait l’article : « Si les outils de personnalité peuvent livrer des clefs au manager pour comprendre ses collaborateurs, ils ne sont pas le remède miracle de la motivation. »
Extraits de l’article :
- « Le grand apport de ces théories de la personnalité est sans doute de terrasser le fantasme managérial le plus répandu, celui du collaborateur idéal. »
- « Quant aux managers mois scrupuleux, ils n’hésiteront pas à utiliser carrément les grilles de personnalité pour justifier leur opinion sur autrui. »
- « Quand on renonce à l’acquis pour se fonder uniquement sur l’inné, autant dire que l’on renonce au management. »
- « Un salarié ne peut en aucun cas être réduit au résultat qu’il obtient à tel ou tel questionnaire. »
- « Les techniques sont utiles, mais il faut avant tout écouter les personnes qui sont en face de vous, et faire confiance à son propre ressenti. »
- « Le but n’est pas que les uns et les autres fassent ce que vous voulez mais de trouver des bases de compréhension et d’acceptation communes. »
Mon point de vue :
Je pense que ces outils peuvent être fort utiles si l’on les