La marque employeur

Pages: 7 (1721 mots) Publié le: 27 février 2011
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Sabine FRANCO Le 26 novembre 2010

LA MARQUE EMPLOYEUR

LICENCE EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES
SESSION 2010 / 2011
INTRODUCTION

En septembre 1998, Didier PITELET, alors Président de Guillaume TELL, créa le concept de la marque employeur en écho à la première génération « Kleenex » qui a marqué les années 92 à 94. , DidierPITELET fonda en 2006 DreamGroup (OnTheMoon, RP-OnTheMoon, E-Walking, WebSearch), premier groupe de conseil en réputation d’entreprise. Reconnu comme l’un des meilleurs experts européens, il dirige des séminaires sur l’enjeu du management humain et conseille de grands groupes et de nombreux dirigeants dans le développement de leur renommée.

Définition de la marque employeur :

« La marqueemployeur est l’âme de l’entreprise », c’est la mise en cohérence de toutes les expressions employeur tant interne qu’externe. Et ce, au nom d’une seule chose la performance de l’entreprise.

La cohérence de ne pas être à l’extérieur ce que l’on n’est pas à l’intérieur.
La logique entre expression employeur et marque.
La performance qui est la seule raison d’être de l’entreprise.

La marqueemployeur sert à construire une image en tant qu'employeur.
La force d'une marque est de créer de la fidélité, pour plaire à ceux que l’on souhaiter cibler, attirer et retenir.
L'objectif de la marque employeur n'est pas seulement de "vendre" son entreprise pour donner envie à des candidats de postuler. C'est aussi un moyen de retenir, de fidéliser, de faciliter les échanges, de créer de lacohérence, et donc de la performance.

Les salariés sont au cœur même de la cible visée par le concept de Marque Employeur

MARQUE EMPLOYEUR ET MOTIVATION SALARIALE

La gestion des talents, ce sont les ressources humaines, mais version relations. Les relations que l’on a avec ses candidats, ses salariés en phase d’exploration lors de l’intégration, ou lorsqu’ils sont dans l’entreprise depuis unmoment. Les relations entre le dirigeant et ses managers, ou bien entre les managers et les salariés. Et pour finir, entre les différents services de l’entreprise.
Démontrer au candidat qu’il n’est pas du bétail, mais bien un élément de valeur qui vient rejoindre une équipe et que s’il joue le jeu, il peut se développer. Il est essentiel d'aider les salariés à se projeter dans l’avenir, et deleur montrer que l’on ne va pas les laisser au même poste toute leur carrière.
A l’externe, il s’agit de promouvoir le positionnement employeur de l’entreprise et son identité auprès des candidats ciblés. En interne, il vise à proposer une offre employeur individualisée et à consolider la relation employeur / employés.
Le but est de convertir les employés en porte-paroles afin de faire passer sonmessage. Pour l’entreprise, les salariés sont les meilleurs  ambassadeurs et les plus crédibles dans l’engagement de la marque employeur et dans sa promotion.

Ce que dit la marque employeur «AREVA » groupe énergétique.
Qu’il faut donner un sens à l’engagement de ses salariés, leur proposer une politique RH innovante sur la mobilité et la diversité.
La marque employeur doit donner unecohérence entre la promesse d’embauche vis-à-vis de l’externe et ce que l’entreprise propose en interne à ses salariés.
AREVA possède sa propre université. Son campus d’Aix en Provence accueille ainsi 3 000 nouveaux embauchés par an, avec une période d’intégration de deux semaines pour tous les nouveaux arrivants. Cela fait partie de leur promesse d’embauche.
Ils ont également un programme dédié auxseniors afin de conserver leurs compétences.
Pour la génération Y (classification marketing “décrivant” les personnes nées entre 1980 et 1995), le fait d’avoir une femme présidente et médiatisée aide à répondre aux attentes de leadership.
Sur la question de la mobilité professionnelle, Areva essaie aussi de développer des passerelles et de ne pas laisser le salarié dans une même fonction...
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