La mobilité et gestion des carrières

Pages: 5 (1229 mots) Publié le: 21 février 2012
De la carrière à l’employabilité
1. Définitions

2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités

3. Évolutions récentes de la gestion des carrières

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1. Définitions de la carrière retenue en GRH
• Définitions • Le Cône de Schein

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• Les étapes de carrière

Légende Élevée Ex Es Et M ExplorationEssai Établissement Maîtrise

.. ... . ... . . ... .
M Ex Et Ex Es Ex 0 1 2 3 0 1

M Et

.. .
Ex 4 5

M

.. .
Ex

Es

. . .. ..
Ex 0 1

Et

Faible 2 3 2 3 4 5

Performance

Es

Temps de carrière

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Les différentes formes de mobilité
• La mobilité verticale ou de promotion • La mobilité horizontale ou fonctionnelle • La mobilitéd’environnement (qui inclut la mobilité géographique) • Distinction mobilité interne - mobilité externe

L’influence des caractéristiques sociétales et organisationnelles sur la carrière
• Facteurs internes aux entreprises • Taille • Croissance • Valeurs • Stratégie • Structure organisationnelle
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• L’ancrage sociétal : facteurs externes aux entreprises :

• Lasituation économique • Des facteurs propres aux secteurs d’activité et aux métiers • Les évolutions technologiques • Les facteurs sociétaux : - Les aspirations socioculturelles - Le système éducatif - La démographie
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En conclusion, organisation et mobilité : un exemple de typologie des modèles de gestion des carrières
Acteurs Processus privilégiésAdministratif Accès par Le candidat au Liste d’aptitude concours concours Affectation Gestion par Contrôle selon grade et grades paritaire ancienneté Baronnique Gestion Les Libre choix des décentralisée responsables opérationnels Priorité aux opérationnels Gestion compétences informelle techniques Technocratique Objectivité des DRH : garantit Evaluation choix et respect les procédures, formalisée desprocédures anime les Préparation Avoir un corps programmes collective des de managers Hiérarchie décisions homogènes responsable de l’évolution des eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 cadres Principes

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2. Principaux outils de la gestion des carrières et des mobilités

2.1. La pratique "de base"

- Entretien d'évaluation avec la hiérarchie - Entretien d'évolution professionnelle ou entretiend’orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire

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2.2. Les dispositifs à l’initiative de l’entreprise • Les revues de personnel ou comités de carrières : • Les organigrammes de remplacement ou plans de succession • Le gestionnaire des cadres (DRH) • Le conseiller de carrières (hors DRH) 2.3. Les outils à l’initiative individuelle • Les cartes des métiers• Les articles dans le journal interne sur les métiers et sur les mobilités • La bourse d’emplois ou diffusion des postes • L’entretien d’orientation évolution avec la DRH ou autre gestionnaire • Les forums métiers
eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 Conclusion : importance des outils 8

3. Évolutions récentes de la gestion des carrières
3.1. Des carrières particulières ?
3.1.1. La gestion desjeunes intégrés

• Conception classique de la gestion des “ potentiels ” : • Vision moderne : caractère évolutif de la personne

⇒ Conséquences pour la gestion des cadres ⇒ La difficulté de la détection du potentiel
3.1.2. La gestion du plafonnement de carrière et le problème des experts

p o te n tie l fa ib le p e r fo r m a n c e fa ib le b r a n c h e s m o r te s (“ d e a d w o o d ” )p o te n tie l é le v é e sp o ir s (“ c o m e r s ” )

p e r fo r m a n c e é le v ée

p ilie r s é to ile s (“ so lid c itize n s ” ) (“ eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 sta r s ” )

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3.1.3. La gestion du sentiment de fin de vie professionnelle • La vie professionnelle : entre carrière et compétence • Le partage des responsabilités

3.2. La carrière, une notion dépassée ?...
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