La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines

Pages: 47 (11646 mots) Publié le: 16 avril 2011
Article
« La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines » Jacques Barrette et Jules Carrière
Relations industrielles / Industrial Relations, vol. 58, n° 3, 2003, p. 427-453.

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LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE

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La performanceorganisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines
JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE

L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant auxdifférentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentarité et la performance organisationnelle est soulevée afin de poser par la suite les objectifset hypothèses de la recherche. Les résultats indiquent que l’accroissement de la complémentarité des pratiques de GRH est lié à une augmentation de la productivité et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et à l’acquisition de clients et d’une part du marché. Depuis plus de dix ans, nous avons vu apparaître une publication abondante sur le rôle important de la gestiondes ressources humaines dans la performance organisationnelle. Les premières publications ont cherché à établir des liens entre différentes pratiques individuelles, telles que la sélection, la formation ou l’évaluation du rendement et divers indicateurs de performance organisationnelle — l’hypothèse implicite étant que les effets de ces pratiques seraient additifs (Weber 1994 ; Becker et Gerhart– BARRETTE, J. et J. CARRIÈRE, École de gestion, Université d’Ottawa, Ottawa, Ontario, barrette@uottawa.ca, jcarriere@gestion.uottawa.ca
© RI/IR, 2003, vol. 58, n o 3 — ISSN 0034-379X 427

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RELATIONS INDUSTRIELLES / INDUSTRIAL RELATIONS, 2003, VOL. 58, No 3

1996). Malgré des résultats parfois intéressants, la variance expliquée dans la prédiction de la performance organisationnelle àpartir de pratiques considérées isolément s’est souvent révélée marginale. Cela a mené plusieurs chercheurs à affirmer que les pratiques individuelles ont un impact limité et que pour avoir un impact important sur la performance organisationnelle, les pratiques doivent être intégrées, c’est-à-dire cohérentes ou complémentaires (Schuler et Jackson 1988 ; Snell et Dean 1992 ; Arthur 1994 ; Huselid1995 ; Ichniowski, Shaw et Prennushie 1995 ; Delaney et Huselid 1996 ; Fericelli et Sire 1996 ; Schuler 1998). La cohérence ou la complémentarité des pratiques de GRH fait référence à ce que les théoriciens appellent l’intégration horizontale (Wils, Le Louarn et Guérin 1991 ; Becker et Huselid 1998)1. La complémentarité s’intéresse donc à la cohérence interne des pratiques et des politiques de...
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