LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE

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La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines
JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE

L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentarité et la performance organisationnelle est soulevée afin de poser par la suite les objectifs et hypothèses de la recherche. Les résultats indiquent que l’accroissement de la complémentarité des pratiques de GRH est lié à une augmentation de la productivité et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et à l’acquisition de clients et d’une part du marché. Depuis plus de dix ans, nous avons vu apparaître une publication abondante sur le rôle important de la gestion des ressources humaines dans la performance organisationnelle. Les premières publications ont cherché à établir des liens entre différentes pratiques individuelles, telles que la sélection, la formation ou l’évaluation du rendement et divers indicateurs de performance organisationnelle — l’hypothèse implicite étant que les effets de ces pratiques seraient additifs (Weber 1994 ; Becker et Gerhart
– BARRETTE, J. et J. CARRIÈRE, École de gestion, Université d’Ottawa, Ottawa, Ontario, barrette@uottawa.ca, jcarriere@gestion.uottawa.ca
© RI/IR, 2003, vol. 58, n o 3 — ISSN 0034-379X 427

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RELATIONS INDUSTRIELLES / INDUSTRIAL RELATIONS, 2003, VOL. 58, No 3

1996). Malgré des résultats parfois intéressants, la