Quand prévision devient prévention.

Pour qu’une entreprise survive année après année, elle doit prévenir le futur. C’est la même chose en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. Ce texte sera axé sur sa définition, les facteurs internes et externes à l’organisation, les méthodes de prévision puis la pénurie et le surplus de main-d’œuvre.

Premièrement, la gestion prévisionnelle des RH aussi appelée
« planification des ressources humaines » englobe l’ensemble des démarches visant à donner à l’entreprise la disponibilité de main-d’œuvre compétente en temps voulu. Pour ce faire, les professionnels se basent sur divers facteurs. Ces facteurs se diffèrent à l’interne par le taux de roulement, l’évolution du profil démographique de la main-d’œuvre et l’activité de formation. Tandis qu’à l’externe, le taux de chômage, l’évolution du système d’éducation, le taux de natalité et l’immigration sont pris en compte. Ainsi donc, pour pouvoir faire une prévision adéquate je suggère d’utiliser la projection des tendances par indexation, puisque cette dernière permet d’avoir un point de vue plus terre-à-terre de la situation future.

Par conséquent, grâce à une bonne gestion, nous pouvons trouver des solutions à une pénurie ou à un surplus de main-d’œuvre. Cependant, l’utilisation plus efficace des effectifs et l’investissement dans la formation et le développement me semblent les plus intéressants, car elles permettent de garder une stabilité de la main-d’œuvre déjà établie. Malheureusement, ces solutions ne s’appliquent pas à toutes les situations que peut engendrer une pénurie de main-d’œuvre. D’une autre part, la réduction du temps de travail et la réduction de la masse salariale constitueraient selon moi des solutions intéressantes au surplus de main-d’œuvre, car elles permettent à l’entreprise de continuer ses activités sans avoir à assumer les coûts du surplus. Elles peuvent convenir à toutes les situations, car elles permettent la survie de