La protection de la personne au travail

Pages: 15 (3642 mots) Publié le: 19 mars 2013
LA PROTECTION


DE LA PERSONNE AU TRAVAIL



Le salarié est lui aussi confronté à l’utilisation croissante des NTIC par son employeur et dans son travail. Le législateur a donc du mettre en place une protection spécifique du salarié lors de la création et lors de l’exécution de son contrat de travail. Il a du également prendre en compte le développement dutélétravail.


I LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL


L'informatisation des données relatives à un candidat par les responsables du recrutement doit faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, à moins que le responsable du traitement dans l'entreprise ait désigné un correspondant à la protection des données à caractère personnel.
Le Codedu travail stipule que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » 
« Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »
« Le candidat est tenude répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »
La CNIL concernant les opérations de recrutement considère, sauf cas particuliers justifiés par la nature du poste à pourvoir ou des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste, que l'employeur ne peut poser de questions concernant :
- la nationalité ( date d'entrée en France, date de naturalisation, modalitésd'acquisition de la nationalité française, nationalité d'origine ). Cependant, demander la nationalité du salarié est une information autorisée car elle a des conséquences en matière de droit à la Sécurité sociale ;
- le numéro d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de Sécurité sociale ;
- le détail de la situation militaire : objecteur de conscience, ajourné, réformé, grade... ;
- l'adresseprécédente ;
- l'entourage familial du candidat (identification et profession du conjoint, des parents, des enfants) ;
- l'état de santé : taille, poids, vue ;
- la vie associative ;
- la situation patrimoniale : domiciliation bancaire, emprunts souscrits, conditions de logement ( propriétaire ou locataire ).
Constituent une manœuvre déloyale et illicite, voire contraire à la loi le fait :- d'utiliser des annonces ne correspondant pas à un poste à pourvoir mais destinées à constituer un fichier de candidatures,
- de collecter des informations personnelles sur l'environnement du candidat ayant pour but de mener une « enquête dite de moralité ».
Par contre, l’employeur peut vérifier la sincérité des informations fournies par le candidat concernant ses diplômes, ses qualificationset expériences professionnelles lorsque la collecte de ces informations n'est pas faite à l'insu du candidat.
La CNIL interdit aux employeurs « de collecter et de conserver, sauf accord exprès du candidat, des données à caractère personnel qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenancessyndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Dès lors, l'accord exprès exigé par la loi qui doit être recueilli par écrit ne saurait, à lui seul, justifier la collecte de telles données si ces dernières sont dépourvues de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. De telles informations ne peuvent être collectées, sous réserve des interdictions légales,que lorsqu'elles sont justifiées par la spécificité du poste à pourvoir. »
Les candidats au recrutement disposent d'un droit d'information:
- du caractère obligatoire ou facultatif des réponses lors de questionnaires écrits ou oraux,
- des conséquences éventuelles, à leurs égards, d'un défaut de réponse,
- des personnes destinataires ou catégories de destinataires des données,
- d'un...
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