INTRODUCTION

Sortis de la masse des salariés, circulant volontiers dans l’entreprise afin de rendre compte au personnel de l’illégitimité d’une mesure patronale, leaders des conflits collectifs éclatant régulièrement, les représentants du personnel prennent parfois de grands risques dans le secteur privé.

Risques en termes de carrière malgré les accords signés dans de grandes entreprises, et garantissant une progression normale. Risques financières (exemple non paiement d’heures de délégation excédentaires). Mais surtout, l’actualité montre tous les jours, risques d’éviction de la part d’un employeur qui supporte difficilement ce contradicteur institué par la loi, et qui paradoxalement lui ressemble parfois.

Pour ailleurs et pour accomplir leur mission, eu égard aux pouvoirs exorbitants de l’employeur, voir pour entourer l’institution de la représentation élue de garanties sures et certaines, une protection des délégués du personnel est indispensable.

Ce n’est certes pas dans le contrat de travail qu’il conviendrait de rechercher le fondement de cette protection, mais bien dans l’établissement d’un statut dont les normes relèvent des libertés publiques. Toutefois, c’est bien du cadre juridique des relations professionnelles et de la relation de travail que l’institution du délégué des salariés tire son essence.

Pourtant, si la conception institutionnelle, ou statutaire, à voulu déroger au droit de résiliation unilatérale du contrat de travail, reconnu à l’employeur, sa mise en œuvre n’est pas édifiante tant sur le plan procédural que celui de l’effectivité et de l’efficacité des sanctions en cas de violation des dispositions protectrices. Dans ce registre, les articles 457, 458,et 458 du code du travail, qui ont repris largement l’article 411 (version de 1995) puis l’article 424 du projet du code de travail, comportant certes des dispositions paraissant à prime abord favorables aux représentants élus des salariés mais leur interprétation avantage