Q.1 La clause de mobilité a pour objet de prévoir l’éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. L’intérêt de cette clause est que le salarié va accepter expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause démobilisé peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En l’espèce, la clause de mobilité prévoit qu’en raison de l’évolution de l’organisation de l’entreprise, la société se réserve la possibilité de modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement de MG. L’entreprise T connaît de sérieuses difficultés économiques qui justifieraient l’application de la clause mais cette dernière ne définit pas de façon précise la zone géographique d’application. En conclusion la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail de MG n’est pas valable.

Q.2: La clause de mobilité n’étant pas valable, il convient de qualifier le changement du lieu de travail pour dire s’il s’agit d’une modification du contrat ou d’un simple changement des conditions de travail. La règle de droit : Pour la Cour de Cassation, ce changement doit être apprécié de manière objective à partir du critère du secteur géographique (Doc.2). La mutation ne touche qu’aux conditions de travail qui relève du pouvoir de l’employeur lorsqu’elle intervient dans le même secteur géographique. Dans ce cas, si le salarié