La rupture du contrat de travail

589 mots 3 pages

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. La rupture à l'initiative de l'employeur: le licenciement

2 types de licenciement:

A. Le licenciement pour fait personnel du salarié

Pour être valable, le licenciement doit répondre à des conditions de fonds et de forme.

1. La condition de fonds: La cause du licenciement

C'est le comportement du salarié qui conduit l'employeur à décider son licenciement.
En sachant que l'employeur doit invoquer un motif réel et sérieux (d'une certaine gravité).

Exemples: La faute d'un salarié cf. tableau

Faute légère (pouvant devenir sérieuse): Elle ne constitue pas une cause de licenciement (sauf en cas de répétition) telles que des erreurs secondaires, des légers retards.

Faute grave: Violation des règles importantes qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise telles qu'une faute professionnelle, une altercation.

Faute lourde: Faute intentionnelle avec la volonté de nuire. Elle entraine le renvoi immédiat sans indemnités tels que des bris de machines, un dénigrement de l'entreprise à l'extérieur.

Autres cas: Certains faits ne constituent pas des fautes mais justifient le licenciement telles que la perte de confiance, l'insuffisance professionnelle ou encore l'incompatibilité d'humeur.

2. Les conditions de forme: La procédure à suivre

La procédure doit suivre 3 étapes:

1. Convocation du salarié par LRAR à un entretien.

2. L'entretien au cours duquel l'employeur doit préciser au salarié les motifs du licenciement et où le salarié va expliquer son comportement en sachant qu'il peut se faire assister par une personne de son choix.

3. Si l'employeur maintient sa position, il doit notifier par LRAR le licenciement au salarié.

B. Le licenciement pour motif économique

1. La condition de fonds:

Le licenciement n'est pas lié à la personne du salarié mais qui résulte:

* des difficultés économiques de l'entreprise (baisse du CA) * de

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Il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge au plus tard dans les deux mois de la prise de connaissance de la faute. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de 5 jours ouvrables après la convocation.  S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien.  En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci.  Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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Si le projet d’entreprise n’aboutit pas (difficultés économiques, non renouvellement du bail...), vous pouvez faire valoir vos droits à l’ARE au titre de l’activité salariée antérieure à la création ou reprise, durant les 3 ans qui suivent la fin de votre emploi salarié. Exemple : Vous avez exercé une activité salariée durant quelques années. Vous êtes licencié le 30 juin 2009 avec un préavis non effectué du 1er juillet au 30 septembre 2009. En novembre 2009, vous créez votre entreprise. En cas d’échec de votre projet, vous disposez de 3 ans à compter du 1er octobre 2009 pour faire valoir vos droits à l’ARE au titre de l’activité salariée antérieure.….

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La question qui se pose en l’espèce est la suivante : A quelle condition un employeur peut valablement rompre le contrat qui le lie à son salarié pour un motif tiré de….

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Qualification juridique des faits L'entreprise a défini un seuil à ne pas dépasser car elle rencontre un problème financier (souvent les commerciaux sont payés par rapport à leur production donc plus ils vendent plus ils sont payés, mais si l'entreprise n'a plus d'argent comment fait-elle pour les rémunérer?). L'un des salarié n'a pas respecté le plafond fixé, il se retrouve alors licencié pour faute grave. Recherche et rappel des règles juridiques applicables La faute du salarié est considéré comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié.….

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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL NICKELS Kimberley ESF 2 Cas pratique de Xavier 1 .Le licenciement de Xavier porte sur une insuffisance professionnelle. 2.….

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Le licenciement pour insuffisance professionnelle 1 Dans ce projet de lettre de licenciement il manque l’objet de l’entretien car le salarié soit savoir les mesures envisagées pour qu’il puisse préparer son dossier. De plus le lieu de l’entretien doit être indiqué. Ensuite il doit être mentionné que le salarié à la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un délégué du personnel. 2 Le salarié est sur le point de se faire licencier pour motif personnel du à une insuffisance professionnelle : retard répétés, absence fréquente, négligence. Le motif de licenciement de M. Martin est valide.….

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La rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur A) Licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel à des causes inhérentes à la personne. a) Exigence d’une cause réelle et sérieuse Il doit y avoir trois conditions : * Le motif doit exister ; * Le motif doit être exact ; * Il doit s’agir d’une cause objective, c'est-à-dire qui s’appuie sur des faits précis et qui pourront être vérifiés. Ce licenciement ne veut pas forcément dire qu’il y a faute, mais il peut y avoir insuffisance professionnelle. La cause doit être sérieuse, c'est-à-dire qu’elle doit revêtir une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et….

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Possibilité pour le salarié d'être assisté par un représentant du personnel ou représentant du salarié. • 2 jours après l'entretien envoie de la lettre de licenciement et début du préavis à la première présentation de celle ci. Si le motif est discriminatoire l'employeur devra reprendre le salarié. 2)Licenciement pour motif économique Sont qualifiées de causes économiques et financières les mutations technologiques, difficultés financières et les réorganisations. Ces dernières peuvent justifier un licenciement si elle est nécessaire….

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L’employeur de cette société avait adressé a l’un de ses salarié une convocation à un entretien préalable de licenciement dans lequel il avait omis de précisé que le salarié pouvait se faire accompagné d’une personne de son choix inscrite sur une liste déposée à la préfecture. Thèses en présence : La CA soutient que l’établissement dont dépend la société étant dépourvu de représentant du personnel, la lettre de l’employeur doit obligatoirement préciser que le salarié peut se faire assister d’un conseiller de son choix inscrit sur une liste déposée à la préfecture. CC retient que le recours à un conseiller extérieur n’est envisageable qu’en l’absence de représentant du personnel au niveau de l’entreprise et non pas au niveau de l’établissement.….

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2. En effet cette clause, si elle est valable, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail, c’est-à-dire que le salarié ne peut pas refuser se changement, c’est l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut donc pas refuser la mutation pour les raisons citées précédemment. Tout fois, ici la clause n’est pas valable, il s’agit donc d’une modification du contrat de travail. En sachant que pour que la modification se fasse, il faut l’accord du salarié, ici il peut refuser cette modification et donc refuser sa mutation.….

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Mais la chambre sociale de la Cour de cassation lui donne tort en rappelant que, la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse : l'appréciation de cette cause ne pouvant résulter que des motifs énoncés par l'employeur. Dans ces conditions, l'employeur devait notifier par écrit au salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé, les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail, à peine….

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licenciement économique le licenciement pour motif économique est décidé par l'employeur pour des motif qui doivent être réels et sérieux -réorganisation de l'entreprise obligation de reclassement l'obligation de reclassement et l'adaptation s'impose avant toute mesure de licenciement. L'entreprise doit reclasser le salarié dans la meme catégorie ou équivalent a sont ancien poste avec l'accord du salarié. L'employeur doit rechercher les emplois compatible avec les capacités professionnels du salarié, le reclassement doit être effectuer dans l'entreprise ou au sein d'un groupe, les offres de reclassement doivent etre écrites, individuelle et précises si l'entreprise ne peut pas reclasser le salarié alor il devra prouver cette impossibilité, faute de quoi le licenciement sera considérée comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. le congé de reclassement dans les entreprises ou groupe de 1000 salarié ou plus l'employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié qui doit etre licenciement économique les entreprise de moins de 1000 salarié une convention de reclassement personnalisé doit etre proposée au cours de l'entretien préalable au licenciement. la procédure avant toute décision l'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée indiquant qu'un licenciement est envisagé.….

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Quelques survivants de ce genre demeurent et parmi eux des individus ayant joué des rôles plus ou moins visibles mais nécessaires 195 6. L’HISTOIRE au fonctionnement de la machine à exterminer. Faut-il passer l’éponge sous prétexte que l’eau a coulé sous les ponts ? Juger, pardonner, oublier ?….

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