Le marché des droits à polluer

Pages: 6 (1481 mots) Publié le: 25 novembre 2011
10
Référentiel

LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
Objectifs et limites

• La rémunération.

• Identifier les composantes de la masse salariale. • Dégager les avantages et les inconvénients d’un système de rémunération lié aux résultats ou individualisé.

Connaissances requises • Le management de l’entreprise. • Les besoins en personnel – Le recrutement.

DOSSIER 1
1

LA MASSE SALARIALECalculez la masse salariale à la charge de la société ATS, en octobre 2008 et citez les facteurs qui pourraient engendrer une variation de cette masse salariale (DOC. 1).

1
DOC

Le calcul de la masse salariale
Société ATS – Rémunérations 2008

Catégories professionnelles Ouvriers Agents de maîtrise Employés Cadres

Salaires bruts mensuels1 1600 € 1800 € 1700 € 3600 €

Coût salarial22240 € 2520 € 2380 € 5040 €

Effectif 450 10 30 5

Coût total 1008000 € 25200 € 71400 € 25200 € 1129800 €

Masse salariale

1. Y compris les primes et heures supplémentaires. 2. Les charges sociales (cotisations salariales et patronales payées aux organismes de Sécurité sociale, de retraite, d’assurance, chômage…) représentent environ 40 % du salaire brut mensuel.

La hausse dessalaires, du coût de rémunération des heures supplémentaires et des charges sociales ainsi que l’accroissement de l’effectif font augmenter la masse salariale ; une diminution de ces mêmes facteurs la fera baisser.
Comparez les coûts salariaux dans les pays de l’Union européenne et situez la position de la France dans ce domaine (DOC. 2). La France arrive en seconde position, derrière la Suède, avec uncoût horaire de 30,31 €. Le coût du travail est beaucoup moins élevé en Espagne et surtout dans les pays de l’Europe de l’Est (Roumanie, Bulgarie).
2

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10 – La rémunération du travail

© Éditions Foucher

3

Complétez le schéma ci-dessous.

Les composantes de la masse salariale
SALAIRE BRUT Salaire de base + Heures supplémentaires CHARGES SOCIALES Autres Taxes

Primes IndemnitésCotisations salariales

Cotisations patronales

Dépenses formation

Masse salariale ou coût salarial

DOSSIER 2
1

LA RÉMUNÉRATION INDIVIDUALISÉE

Analysez les modes de revalorisations salariales accordées selon la qualification professionnelle (DOC. 1). D’une manière générale les revalorisations salariales combinent des modes de révision individuels et collectifs. Chez lesnon-cadres (72 %), ce mode de revalorisation salariale est plus courant que chez les cadres (57,5 %). À remarquer : 20 % des cadres n’ont pas bénéficié de revalorisations salariales, contre 3 % de non-cadres. Distinguez dans l’accord salarial, les modalités de rémunérations : collectives, individualisées, à caractère fixe ou aléatoire (DOC. 2). Augmentations collectives : 2,4 % sur tous les salaires.Augmentations individualisées : 0,90 % de la masse salariale, 0,50 % de la masse salariale pour les augmentations liées aux objectifs (commerciaux). Augmentations à caractère fixe (5 %) : primes d’ancienneté, d’astreinte, d’habillement, de 13e mois. Augmentations à caractère aléatoire (10 %) : gratifications pour événements familiaux.
3 2

Complétez le schéma ci-dessous à l’aide des termes suivants: primes, augmentations individuelles de salaire, salaire au mérite, stock-options, avantages en nature.

Les modalités de la rémunération individualisée
Salaire au mérite
négocié lors d’un entretien annuel d’évaluation entre le salarié et son supérieur hiérarchique

Augmentations individuelles
et/ou Rémunérations périphériques Solution moins coûteuse pour l’entreprise que lesaugmentations de salaire. Incitation à la performance.

© Éditions Foucher

Avantages en nature

Primes

Stock-options

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10 – La rémunération du travail

DOSSIER 3

LA RÉMUNÉRATION LIÉE AUX RÉSULTATS COLLECTIFS

1 Précisez sur quels critères les primes collectives ont tendance à être déterminées (DOC. 1). Pour les primes collectives à la performance, les critères quantitatifs ont...
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