Chapitre 9 : Le pouvoir de l’employeur
B ; Le pouvoir de direction de l’employeur
L’employeur est amené à organiser et réglementer les relations à l’intérieur de son entreprise. Il dispose de moyens afin de contrôler l’exécution du travail de la part de ses subordonnées et de non-respect des directives qui leur sont données. Le pouvoir de l’employeur est limité par le respect des libertés fondamentales.
2. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Le contrat de travail créé, par essence, un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Le travail est réalisé sous la direction et conformément aux instructions de l’employeur : un manquement à ces obligations constitue une faute susceptible de sanction.
Le règlement intérieur détermine la nature et l’échelle des sanctions disciplinaire en vigeur dans l’entreprise.
Tous les agissements considérées par l’employeur comme fautifs, c’est-à-dire qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail, peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire, c’est-à-dire une mesure autre que verbale, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération.
Les différentes sanctions sont classées selon leur importance, en général dans un ordre croissant :
L’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétroaction, le licenciement par faute.
Sont considères comme sanctions mineures celle n’ayant qu’un aspect »moral » l’avertissement ou le blême à la condition de ne pas être inscrit au dossier.
Les mesures ayant une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération sont des sanctions lourdées et doivent respecter la procédure disciplinaire.
Conclusion :
L’employeur ne peut infliger une sanction lors de l’entretien, il est tenu de respecter un délai de réflexion compris entre un jour et un mois. La sanction doit être notifiée par écrit. La lettre doit expliquer les