Le sourcing
Sources : * Internet * Bouche à oreille * Cooptation * Piston * Réseaux sociaux * Salons * Candidatures spontanées * Mobilité interne * Pôle emploi * APEC
Questions à se poser avant le sourcing : * Attractivité de l’entreprise ? atout différenciel ? mobilité interne ?
Si externe, combien de temps avons-nous, quel coût ?
Les jeunes recrutés ont moins de chance d’évoluer car la vacance d’un poste devient une opportunité pour l’entreprise pour motiver et retenir son personnel.
Annonce : * Le plus courant * A la fois attractive et précise pour écarter les profils qui e correspondant pas * Auto-sélective * Presse et internet, très médiatisé * Phrase d’accroche * Exigences les plus sélectives en dernier * Support de l’annonce en fonction de la région visée * Rédigée en français
Rubrique : 1. Présentation de l’entreprise 2. Intitulé du poste 3. Missions du poste 4. Profil recherché 5. Rémunération si nécessaire
Candidatures spontanées : peu rentable, doit être informatisée et mis à jour, attention au piège du CV facilement fabriqué
Cooptation : bcp privilégiée, solution rapide et peu coûteuse (70% du marché de l’emploi est caché) mais limitation dans le choix des candidats et risque de la pression de certains salariés pour faire engager des proches
Cabinets de recrutement : coût (entre 15 et 25% du salaire annuel brut), épargne les ressources de l’entreprise
Tests : avant ou après l’entretien, reste de l’hypothèse, seul 20% de l’évaluation du candidat dans le visible car de mieux en mieux préparé. Ce qui est invisible sont les valeurs, les perceptions, les croyances…
Internet : outil incontournable, instantané, délais courts, coûts moins élevés que la presse écrite. Les limites viennent de l’internaute car il est à 80% en poste. 1/3 ont entre 20 et 30ans, 2/3 ont minimum bac+3, 50% habitent à la périphérie d’une grande ville. Surtout