les approches de la stratégique des ressources humaines

Pages: 11 (2664 mots) Publié le: 1 février 2014



Master spécialisé : Management des Ressources Humaines




Les Approches de la Stratégie Ressource Humaine


Réalisé par : Encadré par :
El Abboudi Hamza Mme. S.KHALDI
Bertiaa Mohamed Hamza



Année universitaire: 2013/2014



Plan:



Introduction


1er Volet : Lien entre GRH et Performance

2ème Volet : Approche universaliste

3éme Volet : Approche de contingence

4éme Volet : Approche configurationnelle


Conclusion







Introduction



Le recrutement, la formation, la gestion des compétences, des emplois et des carrières, la mise en œuvre d’une politique globale et individuelled’évaluation, l’aménagement des temps de travail, l’amélioration des conditions de travail, la communication, la négociation… sont autant de pratiques de gestion des ressources humaines (pratiques GRH) largement utilisées dans les entreprises, aujourd’hui. Si ces pratiques constituent incontestablement des facteurs de compétitivité des entreprises et des organisations, le processus de formation decette compétitivité ainsi que la mesure de la contribution de chacune de ces pratiques ou des différentes grappes de pratiques sont loin de faire l’unanimité au sein de la communauté des chercheurs en GRH

L’état de l’art révèle l’existence de plusieurs courants théoriques qui semblent montrer l’existence d’une relation plausible entre la mise en œuvre de pratiques GRH et l’accroissement de laperformance des organisations. A partir de ces courants théoriques se dessinent trois approches empiriques reliant les pratiques GRH et la performance.

En effet une principale question reste à l’ordre du jour, celle de déceler les liens entre les pratiques ressources humaines et la performance de l’entreprise ?




1er Volet : Lien entre GRH et Performance

L'adjonction du termeperformance à celui de ressources humaines peut paraître surprenante. Alors que le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et d'évaluation, le second est généralement associé à l'Homme et à sa complexité. Admettons cependant que le rapprochement de ces deux termes n'est plus si surprenant. Depuis les travaux de l'école des relations humaines, et plus récemment le développement d'uneapproche stratégique des ressources humaines avec la RBV (resource based view of the firm), la contribution des ressources humaines à la performance des entreprises est généralement admise. 
Les évolutions des modes de production, ainsi que celles de l'environnement concurrentiel ont également contribué à renforcer cette idée. D'un côté, les transformations des configurations productives ont renducentrale la place des hommes sur la chaîne de valeur, elles ont fait passer l'individu du statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de « coordinateur » et de « développeur » dans les systèmes hommes-machines-clients.
De l'autre, l'agressivité et l'instabilité de l'environnement concurrentiel renforcent l'impératif de performance. Face à l'imprévisibilité des changements et desdiscontinuités de l'activité, la fonction RH, au même titre que les autres fonctions de l'entreprise, se trouve confrontée à une exigence de plus en plus forte : celle de contribuer davantage -- et de montrer cette contribution -- à la performance de l'entreprise.
Par ailleurs, s'il existe un consensus sur l'objectif ultime de pérennité de l'entreprise, les moyens d'y parvenir peuvent être, quantà eux, très différents. Comme nous l'indique Louart (1996), les repérages de la performance bougent avec les représentations managériales dans un contexte donné, et l'idée d'un lien entre ressources humaines et performance est elle-même soumise à ces représentations. On peut penser que les bonnes performances d'une entreprise permettent « d'investir dans le social » et dans la mise en place...
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