¤ Le formalisme du CDD :

Le contrat à durée déterminée doit faire l’objet d’un écrit au contenu réglementé. Il est notamment impératif de mentionner le motif précis qui justifie le recours au CDD (surcroît temporaire d’activité, par exemple), le terme de ce contrat et sa durée minimale lorsque le terme est incertain (il peut l’être lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié malade).Autrement dit, le salarié doit savoir pourquoi il est embauché dans le cadre d’un CDI et pour combien de temps. Si l’employeur n’établit pas de contrat écrit, ou si ce contrat ne contient pas les mentions essentielles prescrites par la loi, la sanction est simple: à la demande du salarié, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée. Du seul fait de cette requalification, le salarié a droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire. Il peut aussi obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif si la rupture du faux CDI) n’a pas donné lieu à une lettre de licenciement motivée, ce qui risque d’être souvent le cas.

¤ Définition du Contrat à durée déterminée (CDD) :

Le CDD est en principe un contrat d’exception, son caractère dérogatoire étant régulièrement réaffirmé par la législation, conclu pour exécuter toute tâche précise et non- durable.

¤ Cas de recours au CDD :

Depuis la loi du 12 juillet 1990, les situations permettant de conclure un CDD ont été précisément et limitativement définies. Un employeur ne peut proposer un CDD que pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité (maladie, maternité, congés, service national, création d’entreprise loi pour l’initiative économique), effectuer un travail saisonnier ou encore occuper un poste dans un secteur d’activité où il est d’usage, pour certains emplois, saisonniers ou de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (un acteur qui tourne un film sera nécessairement embauché dans le cadre d’un CDD). Enfin, un employeur peut, sans avoir à se