INTRODUCTION
Les sociétés post industrielles doivent faire face à une profonde transformation des enjeux concurrentiels : instabilité de l’environnement économique, mondialisation des échanges, accélération des changements technologiques…
Cette mutation se traduit par une incapacité croissante à établir des prévisions et contraint les entreprises à développer leur flexibilité, c’est-à-dire à développer leur capacité d’adaptation aux changements, qu’ils soient externes ou internes, sous la double contrainte de l’incertitude et de l’urgence.
Placée au cœur du nouveau modèle économique, la flexibilité va se décliner à tous les niveaux du management d’entreprise.
La politique commerciale renforce la capacité d’innovation de l’entreprise.
La politique industrielle cherche à accroître la souplesse des systèmes de production pour réagir rapidement aux aléas du marché et à développer la capacité de reconversion des machines à de nouvelles opérations ou à de nouvelles activités.
Enfin, ces systèmes s’associent à de nouvelles méthodes d’organisation du travail et de gestion des hommes qui privilégient réactivité, autonomie et transforment la vision traditionnelle de la gestion des ressources humaines.
Dans quelle mesure les ressources humaines ont-elles du s’adapter à ce ?
Le mode classique de la gestion du personnel est fondé sur un champ social homogène, axé sur les horaires collectifs et fixes, centré autour d’un contrat de travail stable et durable.

Ce schéma renvoie à une vision collective, rigide et uniforme de l’organisation traditionnelle du travail héritée de ce début de siècle. Cette organisation, en totale contradiction avec le concept de flexibilité, a révélé ses limites et semble désormais remise en cause, d’ou notre problématique :
Comment repenser les schémas de l’organisation sociale d’une entreprise du secteur d’automobile et mettre en place des outils et de réfléchir à la mise en œuvre d’un nouveau contrat social ?

Ceci se traduit