Les innovations en grh dans les entreprises démocratiques

Pages: 9 (2038 mots) Publié le: 19 septembre 2013
Les innovations en GRH dans les entreprises démocratiques

Il ressort depuis un peu plus d’une vingtaine d’années, une remise en cause du fonctionnement de l’entreprise vis-à-vis des employés, une profonde inadéquation entre les souhaits des ressources et le caractère très impersonnel et capitaliste de l’entreprise. C’est pourquoi, un nouveau type de structure commence à voir le jour : Lesentreprises démocratiques, entreprise 2.0 ou entreprise Y. Pour rappel, le rôle de la GRH est selon la définition de wikipédia « la gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvrant l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. ».Par conséquent, la GRH se doit de s’adapter à la création de ce nouveau type de structure organisationnelle. Cet article se propose de présenter ces nouvelles pratiques en termes de GRH. Dans un premier temps, nous verrons par le biais de la lecture académique quel est l’impact de ces structures dans la gestion des ressources humaines. La lecture de la presse met également l’accent sur lesmodifications des aspects du recrutement, de la gestion des emplois et compétences, et de l’évaluation et de la rémunération.
Les entreprises démocratiques (ex : scop oxalis, Favi, le groupe Hervé, SEMCO, WL GORE) ne peuvent fonctionner que parce les employés sont investis dans un projet commun. Il existe en effet, une réelle adhésion des salariés à la vision et aux valeurs de l’entreprise. SelonPichault et Nizet 2000, la gestion des ressources humaines au sein des entreprises sont différentes en fonction du modèle appliqué dans l’entreprise. Sur les cinq modèles seuls trois sont déclinables dans les structures démocratiques :
- Le modèle individualisant : gestion individuel de RH
- Le modèle Conventionnaliste : les membres de l’organisation définissent ensemble par le biais de débat puis devote, le cadre et les modalités de l’ensemble des points ayant trait à la GRH
- Le modèle valoriel : caractérisé par le manque de lien formel entre les différentes pratiques de la GRH, et aucune désignation d’acteur responsable de la politique GRH. Les questions de rémunération, de promotion de temps de travail, etc … n’apparaissent pas comme dignes d’intérêt. Dans ce type d’organisation lavision ou les valeurs de l’entreprise sont plus importantes que l’individu.
Il est généralement admis que les pratiques de GRH représentent un axe stratégique pour l’entreprise. Michel Tremblay, professeur titulaire à HEC Montréal et auteur de l’article intitulé : « Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel » déclare: « Plusieurs travaux de recherche récents ont permis deconfirmer l’importance des pratiques de GRH dans la création de valeur et le succès organisationnel (Huselid, 1995; Barraud-Didier et al., 2003). Ce rôle stratégique dévolu aux pratiques de GRH résidait principalement dans leur capacité à influencer les conditions clés de la mobilisation, à savoir renforcer les liens de confiance (Gould-Williams, 2003), le sentiment de soutien et d’engagementorganisationnel (Meyer et Smith, 2000) ainsi que la perception de justice (Paré et Tremblay, 2004). » Il s’avère donc nécessaire que l’embauche, le développement des compétences, le partage d’informations, le feed-back sur la performance et la reconnaissance doivent être considérés parmi les moyens d’action à privilégier afin de déployer une stratégie mobilisatrice de GRH.

Le recrutement estdécoupé en trois phases selon le site tendanceRH.com :
1. Identification et spécification du besoin
2. Campagne de recrutement et procédures de sélection
3. Intégration dans le poste de travail
Dans ces entreprises, le recrutement ne consiste plus à recruter le meilleur profil technique, le candidat est aussi évaluer sur ces capacités individuelles et sociales. En effet, il n’existe plus de fiche...
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