Les responsables porteur de sens

Pages: 23 (5746 mots) Publié le: 2 septembre 2014
LES RESPONSABLES PORTEURS DE SENS
Culture et pratique du coaching et du team-building
VINCENT LENHARDT

Préface et introduction 5
1ère partie : définition du coaching et du team-building 6
Chapitre 1 : les paradoxes du dirigeants 6
Chapitre 2 : définitions 6
1. le coaching 6
2. le team-building 6
3. Le coaching et le team-buildinig combinés 6
Chapitre 3 : conclusion 7
2ème partie :L’enveloppe culturelle minimale 8
Chapitre 1 : la base nécessaire pour toute culture partagée 8
1. D’abord des outils 8
2. Des outils qui s’intègrent dans des systèmes 8
3. l’ECM schéma 15 p71 8
4. ECM et outils doivent être cohérents 8
5. L’ECM du coach doit être en accord avec l’ECM de l’entreprise cliente ou de son client individuel. 8
6. la stratégie des petits pas 8
7. la stratégied’introduction paradoxale 8
8. un accord sur quelques réalités 8
chapitre 2 : la méta-communication 8
1. l’image de boring 8
2. la position méta 8
Chapitre 3 : l’autonomie 9
1. quelques réflexions préliminaires 9
2. les états du Moi (p 92 et 93) 9
3. la symbiose 9
4. la dépendance : le degré 0 de l’autonomie 9
5. la contre dépendance : le degré 1 de l’autonomie 9
6. l’indépendance : ledegré 2 de l’autonomie 9
7. l’interdépendance : le degré 3 de l’autonomie 9
8. le 4ème degré de l’autonomie : spirale des différents degrés 9
9. les passages d’une étape à l’autre 9
10. le 5ème degré d’autonomie : l’accès au sens 9
Chapitre 4 : le sens 10
1. la notion de sens passe obligatoirement par la perception individuelle 10
2. la notion de sens existentiel 10
3. sens et cohérence(qu’est-ce qui me fait courir ?) 10
4. réorganisation ou conversion de vie 10
5. les 9 niveaux de sens 10
6. être OK dans le chaos management 10
Chapitre 5 : la croissance 10
1. la dégénérescence 10
2. la survie 10
3. le progrès 10
4. le changement 10
5. conclusion 11
chapitre 6 : le changement 11
1. changements de type 1 et de type 2 11
2. rôle de la parole et de l’écoute : le besoind’élaborer et d’intégrer 11
3. le « système de scénarii » d’après Erskine et Zalcman (AT) 11
4. complexité et paradoxe du changement 11
chapitre 7 : le consensus 11
1. consensus n°1 : la symbiose ou l’imposition 11
2. consensus n°2 : l’exclusion partielle ou le compromis 11
3. consensus n°3 : l’intégration ou l’unaimité 11
chapitre 8 : cultures d’entreprise 11
1. les types d’entreprises 11
2. lesstyles de direction associés 11
3ème partie : le tableau de bord du coach 12
Chapitre 1 : le développement des identités intégrées 12
Chapitre 2 : le grille RPBDC 12
1. identification du réel 12
2. identification du problème 12
3. besoins, diagnostic et paramètres 12
4. identification de la demande 12
5. le contrat 12
6. coup de marteau : interventions 12
7. quelques remarquescomplémentaires 12
chapitre 3 : les 15 paramètres 12
1. être OK 13
2. Le diagnostic 13
3. Degré d’évolution 13
4. Les protections 13
5. Erreurs 13
6. Structure de la relation 13
7. Alliance « thérapeutique » ou de changement 13
8. Les éléments transférentiels 14
9. la demande 14
10. volonté de changement 14
11. plan d’intervention 14
12. ici et maintenant 14
13. espace et temps 14
14. pouvoir 1415. le contrat 14
Chapitre 4 : les zones d’intervention 14
1. les 8 zones 14
2. poisson ou canne à pêche 14
3. patate chaude (AT) 14
chapitre 5 : les états du moi du responsable 14
Chapitre 6 : les cadres de référence 14
1. 1ère approche centrée sur le client => client pas responsable 14
2. 2ème approche centrée sur le cadre de référence du coach : le client manque des infos de base oude la compétence minimum nécessaire. 14
3. 3ème approche : combinaison des 2 : souvent la plus appropriée. 14
Chapitre 7 : les degré de l’autonomie 15
chapitre 1 : les enveloppes d’identité managériale 15
1. la personne 15
2. la formation 15
3. le métier 15
4. la fonction 15
Chapitre 2 : les stades de développement du responsable 15
1. 1er aspect : les 3 stades 15
2. 2ème...
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