IntroductionL'impact des activités liées à la gestion des ressources humaines dans les entreprises sur la performance organisationnelle est devenu l'un des principaux, voire même le thème dominant dans la recherche RH. Face à l’évolution de la concurrence, des technologies, voire même des enjeux géopolitiques, l’entreprise doit rationaliser et exploiter à son maximum le potentiel de ses employés.
Parmi les problématiques internes à l’entreprise, outre l’acquisition de compétences clés qu’elles soient traitées de manière externe (recrutement) ou interne (formation, promotion interne) ; l’un des enjeux principaux d’une politique RH proactive est le bien-être de ses salariés.
Cet d’enjeu illustre toute la difficulté des ressources humaines en tant qu’acteur de la performance en entreprise. Arriver à influer sur le bien-être de ses salariés implique la mise en place d’une politique RH active et prospective. Comme tout plan d’envergure il nécessite des moyens tant financiers qu’humains pour des retombées qui ne sont qu’envisageables et difficilement quantifiables. Le besoin de moyen immédiat pour un résultat sur la durée est l’une des problématiques des Ressources Humaines dans sa place au sein de l’entreprise. Là où les autres départements auront des résultats immédiats et/ou facilement quantifiables, l’impact d’une politique RH réussie se ressentira soit par l’absence d’évènements majeurs (suicide, départ pour la concurrence de compétences vitale pour l’entreprise, TMS,…), soit par l’amélioration progressive d’indicateur (performance, taux de rotation, absentéisme,…).
La problématique du département des Ressources Humaines est de défendre ce type de politique au sein d’une direction générale dans un contexte de difficulté économique. Comment réussir à imposer une politique couteuse sans vision claire sure et quantifiable sur les répercussions pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la thématique de ce mémoire a été choisie, nous allons essayer de mettre