Marque employeur

Pages: 17 (4174 mots) Publié le: 16 juillet 2012
La Marque Employeur, outil marketing au service des Ressources Humaines
L’étude « Creating people advantage 2011 » réalisée conjointement par Boston Consulting Group et la European Association for People Management rendue publique le 10 octobre 2010, établit que le management des talents vient en tête des priorités pour les Ressources Humaines que ce soit pour les entreprises américaines ou pourles entreprises françaises. Cependant, cette hiérarchisation des priorités diffère par la suite entre les entreprises américaines et françaises. Pour les entreprises américaines, viennent ensuite le développement du leadership, le positionnement des RH en partenaire stratégique et la planification globale des besoins en RH. Pour les entreprises françaises, on trouve comme priorités après lemanagement des talents, l’accompagnement du changement, l’intégration des nouveaux embauchés et l’engagement des salariés dans l’ordre.
Les auteurs de l’étude révèlent que les entreprises ont identifié l’enjeu de la pénurie croissante des talents dans la plupart des secteurs mais elles répondent plutôt mal au problème. En effet, 60% des entreprises n’ont pas de stratégie claire et précise afin demaitriser ses enjeux là.
La problématique qui se pose alors concerne les méthodes RH que ces entreprises devraient mettre en place afin de maitriser ce contexte souvent changeant ? Afin de créer une marque employeur unique et distinctive ?
Il est conseillé aux entreprises de regarder du côté des plus performantes d’entre elles afin de pouvoir s’inspirer de leurs méthodes et de les appliquer eninterne.

MARQUE EMPLOYEUR ET COMMUNICATION RH
La pénurie de main d’œuvre entraine une nouvelle guerre pour les entreprises : La guerre des talents. Les entreprises courtisent aujourd’hui les forts potentiels au sein de leur établissement et en externe. Celles qui gagnent cette guerre ont bien conscience de l’importance qu’incarne le développement d’une marque employeur forte.
« Une marque est unsigne distinctif permettant de différencier les produits ou services de l’entreprises de la concurrence. Elle rend l’entreprise unique et représente ses promesses faites au marché ». En étendant cette définition à la marque employeur, on constate que cette dernière « représente ce qu’une entreprise crée et formalise en tenant compte de son identité, de ses origines et de ses valeurs ».
Dans lafamille des marques employeurs fortes et alignées aux valeurs corporatives véhiculées à l’extrême, on trouve l’exemple de l’épicier IGA avec une campagne interne avec des affiches sur lesquelles un poussin sort de sa coquille accompagné d’un slogan « IGA … pour faire éclore ton potentiel », ou encore Sony qui a assuré une cohérence entre la promesse externe (« We create technologies that inspirepeople to dream and find joy ») et interne (« Dream it … imagine it … »).

L’EVOLUTION DE LA COMMUNICATION RH
La communication RH vise à séduire, recruter et fidéliser les collaborateurs de l’entreprise. Quand le marché des offres d’emploi ralentit et que l’indicateur de prévisions d’embauche est au plus bas depuis sa création, la communication RH en subit les directement les conséquences maismalgré la crise, la communication RH garde donc toute sa légitimité et tend même à prendre une part de plus en plus importante au sein de la Communication Corporate. En effet, selon le baromètre Labo de sens / IFOP, on trouve parmi les critères qui tendent à donnent une mauvaise image de l’entreprise :
- La mauvaise qualité des relations humaines et management – 53%
- Le mauvais niveau deresponsabilité sociale d’entreprise – 47%
- La mauvaise politique RH – 44%
L’image employeur est une composante majeure de l’image globale de l’entreprise. Une entreprise qui communique se fait remarquer et sa part de visibilité est plus importante. Aujourd’hui plus que jamais, les candidats et salariés attendent de la transparence et des preuves tangibles qui confortent le discours avancé par...
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