Master 2 Administration des entreprises

Droit Social :

Le recrutement d’un collaborateur de plus de 50 ans en contrat CUI-CIE

Préambule :

« Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’ignorer les seniors. A l’heure où la pénurie de talents augmente sur notre marché du travail, ce sont justement eux qui deviendront une source de talents potentiels toujours plus importante », indiquent Philippe Lacroix, directeur de Manpower Belgique et Lynn Coutigny, directrice de Right Management Benelux.

1. Présentation de l’étude

Le dirigeant d’une PME, de moins de 50 salariés, dont l’activité est le BTP, a vu partir l’an dernier son ingénieur d’études (cf annexe 1), qui travaillait dans l’entreprise depuis 30 ans.
Outre le fait que celui-ci au fil du temps était devenu un ami, il avait une expérience du métier que le jeune ingénieur BTP/génie civil, malgré ses connaissances et ses compétences indéniables n’a pas réussi à remplacer.
Celui-ci ayant trouvé une opportunité de travail est finalement rapidement parti, laissant une équipe désorganisée et des projets de construction en attente de réponse.
C’est la deuxième fois que le dirigeant n’a pas les moyens organisationnels d’anticiper les départs sur ce poste très spécifique et névralgique de son entreprise.
Devant l’urgence et la difficulté de la situation, entre les études nécessaires aux projets de construction à venir, les attentes de l’équipe, des clients, des commerciaux sur les projets en cours, il doit effectuer rapidement un recrutement.
Il n’a pas le temps d’investir dans la formation, il lui faut quelqu’un de déjà opérationnel qui sache travailler en autonomie et qui soit fidèle à l’entreprise. Il ne peut se permettre un nouveau départ, le turn-over étant non seulement une mauvaise image pour l’entreprise (signe extérieur de mauvaise gestion du personnel) mais également