Associée à l'évolution de la carrière, au développement des compétences et au dynamisme, la mobilité interne est aujourd'hui considérée comme un outil de la gestion des ressources humaines complexe à mettre en œuvre.

Par opposition à la mobilité externe, qui consiste à changer d'employeur, la mobilité interne implique de changer de poste, voir de métier tout en restant dans la même structure. Longtemps associée à une image négative, elle n'a jamais été un thème très porteur auprès du personnel territorial habitué à n'envisager aucune mobilité géographique et à raisonner en terme de traitements ou d'aménagements du temps de travail. Aujourd'hui, grâce au travail des directions des ressources humaines qui ont modifié son image, les mentalités ont évolué et les collectivités tentent de la favoriser car elles ont conscience des avantages qu'elle représente, tant pour les agents que pour elles-mêmes.

Complexe à mettre en œuvre pour les services rh, la mobilité interne permet néanmoins d'intégrer un agent plus rapidement, d'apporter dynamisme et nouvelles compétences au service concerné, de remédier aux problèmes internes au service ainsi qu'aux éventuelles difficultés de recrutement sur certains postes, de développer plus facilement une culture commune et de diminuer les coûts d' recrutement traditionnel.

De plus en plus de collectivités, mais aussi d'entreprises, publiques ou privées, mettent en place des dispositifs permettant d'encourager la mobilité interne et accompagnent les agents dans leurs parcours professionnels. Des réticences peuvent cependant se faire jour, les agents souhaitant pour réussir leur mobilité pouvoir changer d'affectation sans en subir les éventuels inconvénients. Les directions et services peuvent aussi montrer quelques réticences, surtout si la mobilité contribue à déstabiliser leurs effectifs. On peut alors voir apparaître le syndrome "NIMBY" ("Not in my backyard", littéralement "pas dans ma cour"), qui désigne les opposants à tout