Mobilité internationale

Pages: 25 (6130 mots) Publié le: 9 mai 2010
Introduction

Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, la mobilité internationale est aujourd’hui une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national afin d'assurer leur développement et leur compétitivité, que du côté des salariés, pour qui une expérience àl’international devient une étape incontournable dans une carrière professionnelle. En effet, l'attractivité des autres pays, les dynamiques économiques plus fortes notamment en Asie et aux Etats-Unis, le déplacement des centres R&D, l'attrait de conditions de vie meilleures, la découverte d'autres cultures, la perspective d'inscrire un atout supplémentaire sur son CV … autant de bonnes raisons qui entrainentsouvent les meilleurs éléments à faire le choix d'une expérience à l'étranger.

Nous verrons dans un premier temps ce que cache le terme de “mobilité internationale” en nous intéressant aux différentes étapes, les avantages, les inconvénients, ainsi que les formes juridiques possibles ... Puis dans un second temps nous comparerons le service de la mobilité internationale au sein de trois grandsgroupes internationaux. Notre choix s’est porté vers l’entreprise Altis Semiconductor, l’entreprise Entrepose et le groupe international EADS.

1 La mobilité internationale
1.1 La procédure d’expatriation
Au sein de la plupart des entreprises, la procédure d’expatriation se déroule en huit grandes étapes, selon les travaux du Professeur Nancy Adler (1980). Chaque étape doit être harmoniséeafin de tirer les bénéfices maximum de la stratégie.

Graphique : Le cycle d’expatriation

Le pays d’origine
Avec la multiplication des fusions et des acquisitions d’entreprises, l’entreprise en tant qu’entité devient un marché, un réseau où les bons éléments peuvent circuler de filiales en filiales. Par conséquent, le recrutement s’en trouve quelques peu chamboulé et doit s’adapter.

Ilexiste plusieurs angles d’approches :
• Soit l’une des entités du groupe a lancé un recrutement dans son pays et ne trouve pas ce genre de compétences où l’aspect opérationnel n’est pas présent. C’est l'entreprise d’origine qui se chargera de rechercher en interne les candidats éventuellement intéressés.
• La seconde approche consiste pour l’un des collaborateurs à montrer beaucoup d’intérêtpour une expérience à l’étranger. Si de surcroît, il s’agit d’un bon élément, il est très favorable de lui offrir cette opportunité, il devra également avoir répondu aux critères de choix (voir la partie sur l’entretien de recrutement). En effet, si on ne lui offre pas cette possibilité de développement de compétences, il va avoir tendance à se tourner vers la concurrence pour relever de nouveauxdéfis. Voilà pourquoi, il est préférable d’envoyer ce type de collaborateur dispenser ses compétences dans une entité du groupe plutôt que chez un éventuel concurrent.

Le recrutement
A partir du moment où le Responsable aux détachements internationaux, dispose d’une fiche de poste comprenant les informations essentielles du poste en expatriation à pourvoir, il se doit de diffuser l’annonce àl’ensemble des salariés de l’entreprise.
Ensuite, il peut s’appuyer sur les entretiens annuels d’évaluation (AAA) pour voir si l’un des collaborateurs montre une certaine envie de bénéficier de l’expatriation et s’il possède les compétences opérationnelles / techniques recherchées.
Les candidatures sont reçues, triées et sélectionnées. Les candidats correspondants le mieux au profil recherché sontreçus en entretien. Durant cette étape, le recruteur va chercher à connaître plusieurs renseignements vitaux :
• Sa situation familiale (marié, enfant, …)
• Les raisons de son départ. Elles doivent être réelles, motivées et non pas une simple fuite face à des problèmes personnels
• Sa motivation pour le poste
• Ses compétences correspondant au poste et les manquantes. Cela permet...
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