Mode de recrutement externe Candidature spontanée | La moins chère. Les candidats ont choisi l’entreprise. L’entreprise a un vrai vivier, une CV thèque dans laquelle puiser en fonction de ses besoins. (13% des emplois de cadre et d’employés qualifiés, 15% des emplois non qualifiés). | Nécessité d’avoir une image de qualité et un suivi du fichier des candidats car les CV peuvent être rapidement dépassés. | BUREAUX DE RECRUTEMENT (APEC/ANPE) | Bon ciblage géographique des candidats et diffusion des offres auprès d’un public large gratuitement. | Parfois mal ciblé en profil de poste. | ANNONCES PRESSE | Bon moyen de communication du message et ciblage Elles représentent 44% des recrutements de cadre, 50% des emplois qualifiés, 34% des emplois non qualifiés. | Coût élevé (3000 à 7000 euros). Réponses que pendant quelques jours. | Les relations écoles | Permet par des jeux, des concours de faire connaître l’entreprise, d’attirer des candidats et de repérer des profils. | Investissement à moyen terme sans retour assuré. | SALONS DE RECRUTEMENT | Contacts directs avec les candidats disponibles et communication d’une bonne image de l’entreprise | Souvent des emplois peu qualifiés ou débutants. | Sites INTERNET spécialisés | Moyen rapide de recruter (30 jours contre 90 par annonce). 300 à 500 euros seulement pour l’annonce. Possibilité de lien avec le site entreprise. 10 000 Euros par an pour accéder à leur CV thèque. | Risque de grands nombre de candidatures non ciblées, et de qualité aléatoire. | Sites internet de l’entreprise | Recrutement ciblé, rapide, interactif. | Nécessité d’avoir un site attractif et de proposer « au moins 20 postes » et remettre à jour régulièrement les annonces pour générer du trafic. | Cooptation professionnelle | L’employé présente un individu fréquenté lors de son vécu professionnel. Gain de temps et réduction de ‘l’incertitude car l’employé engage sa responsabilité. | Risque de