2) Le nouveau besoin de gestion de l’emploi et des compétences

- Une évolution de la GEC depuis la deuxième moitié du XXe siècle.

A la différence de ce que nous pourrions croire, la gestion prévisionnelle de l’emploi n’est pas un phénomène récent. En effet, la GPE existe depuis la première moitié du XXe siècle du fait des entrepreneurs soucieux de gérer le fonctionnement de leurs entreprises.

La gestion se transforme ainsi au fil des besoins et des environnements divers . Née à la fin des années 1960, elle profite d’une nouvelle conception de l’entreprise, devenue un système ouvert en interaction. En outre, l’environnement plus complexe impose aux entrepreneurs un besoin d’adaptation et de réactivité. Ses principaux objectifs sont alors au nombre de trois : l’étude de l’environnement concurrentiel, l’analyse des objectifs de l’entreprise et la compréhension de la société. Parallèlement, la gestion prévisionnelle des carrières prend forme. Le management au coté plus humain est alors en train de naître.

De sa naissance au premier choc pétrolier (1973), elle prenait alors la forme d’une « gestion prévisionnelle du personnel ». En situation de plein emploi, ce sont les directeurs du personnel qui tentent d’extrapoler les tendances. Mais cette période d’instabilité accrue ralentit fortement la développement de cette gestion pendant une dizaine d’années.

Les années 1980 sont témoins des nouvelles tentatives mises en place. Les conséquences de la crise des années 1970 (licenciements massifs…) obligent les entrepreneurs à prendre la dimension de l’emploi davantage en compte. Mais la crise de l’emploi durant les années 1980 fait évoluer cette situation. La gestion concerne désormais l’emploi et non le personnel. Les DRH se constituent pour réduire les effectifs et distinguer les métiers émergents des condamnés face aux difficultés ( sidérurgie, charbonnage, textile ). En outre, les travaux de cette décénnie instaurent un affinage de la GPE