1 – Le reclassement préalable Avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher et proposer des postes disponibles à chaque salarié qu’il envisage de licencier. L’employeur doit établir la preuve que le salarié ne peut pas être reclassé même avec des efforts de formation et d’adaptation ou qu’il refuse le reclassement. 2 – L’ordre des licenciements Avant de pouvoir mettre en oeuvre la procédure de licenciement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements selon des critères fixés par la convention collective ou par l’accord collectif. Si ni l’un ni l’autre ne s’applique à l’entreprise, l’employeur peut fixer lui-même les critères
(charges de famille, ancienneté, âge, qualités professionnelles …).
3 – Le plan de sauvegarde de l’emploi Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur envisageant de licencier au moins dix salariés, doit, sous peine de nullité, établir un plan comprenant des mesures concrètes et précises de sauvegarde de l’emploi. L’employeur doit étudier toutes les mesures susceptibles d’éviter les licenciements (réduction de la durée de travail, développement d’activités nouvelles, actions de formation…).
Le plan de sauvegarde de l’emploi ne dispense pas l’employeur de chercher à reclasser chacun des intéressés. La mise en oeuvre des mesures de reclassement doit être déterminée dans ce plan.

4 – Les mesures de reclassement L’employeur est tenu de proposer aux salariés licenciés pour motif économique le bénéfice anticipé du plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) pendant la durée du préavis. A défaut, l’employeur doit verser aux Assédic le montant d’un mois de salaire brut. Dans les entreprises d’au moins
1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement pendant le préavis, pour pouvoir profiter d’actions de formation et de recherche d’emploi. Ledit congé dure entre quatre et neuf mois. Lorsqu’il excède la durée du