objectives controle interne
Pages: 11 (2593 mots)
Publié le: 1 janvier 2015
OBJECTIF DU CONTRÔLE INTERNE
L’analyse du système de contrôle interne de la fonction paie - personnel doit permettre de s’assurer que :
Les séparations de fonctions sont suffisantes.
Vérifier la matérialisation des procédures internes ainsi que leurs applications.
Du bon traitement des mouvements du personnel.
Les personnes rémunérées (figurant sur le livre de paie, bénéficiantd’un engagement de retraite) ont bien droit à leur rémunération.
Les rémunérations sont correctement calculées.
Le paiement des rémunérations se fait avec une sécurité suffisante.
Toutes les charges relatives au personnel sont correctement comptabilisées.
Les dispositions légales en matière de personnel sont respectées.
Absence d’infractions à la durée du travail.
De la cohérenceentre les heures travaillées et payées.
Détermination du niveau de risque global.
PRESENTATION GENERALE
Personnel du service paie : (analyse de l’organigramme et des descriptions de postes)
Convention collective applicable :
Présentation des particularités de la convention (prime d’ancienneté, congés supplémentaire, minima conventionnel …….). Annexé la convention.Existe-t-il un accord de branche ou d’entreprise ?
Logiciel paie : (étude du système informatique)
Nom du logiciel :
Date de dernière mise à jour :
La société dispose telle d’un contrat de maintenance ? :
Le logiciel est-il protégé par un mot de passe ? :
Les sauvegardes du logiciel sont-elles faites ? :
Effectif au 31/12/xxxx :
Date d’établissement de lapaie : (Décalage de paie ?)
Organismes sociaux :
Commentaires sur la présentation générale :
SEPARATION DES FONCTIONS
Apprécier la séparation de fonctions en ce qui concerne :
Evaluation du niveau de risque compte tenu de la séparation des taches et des procédures internes misent en place :
Commentaires sur la séparation destaches :
DONNEES PERMANENTES
Généralités
Existe-t-il un fichier personnel contenant pour chaque employé :
L’accès à ce fichier est-il protégé ? Qui a accès ?
Ce fichier est-il régulièrement rapproché avec les bulletins de payes pour vérifier qu’aucune modification non autorisée n’a été apportée ?
Les opérations concernant les embauches, lesdéparts et les modifications du contrat de travail sont-elles soumises à l’approbation d’un responsable ? Qui est responsable ?
Le système d’information du service de la paie permet-il de s’assurer que ce dernier prend en compte toutes ces modifications ?
Embauches
Existe-t-il une procédure interne écrite pour l’embauche ? Est-elle appliquée dans l’entreprise ?
Des référencessont-elles demandées pour les titulaires des postes de confiance ? En particulier est-il demandé :
Pour l’établissement des contrats l’entreprise fait elle appel à un professionnel extérieur à la société (avocat, expert-comptable ….) ?
Des contrats de travail exposent-ils clairement les conditions de rémunération pour éviter toute contestation ultérieure ?
Existe-t-il des clauses denon concurrence dans les contrats de travail ? Sont-elles conforme à la règlementation sociale (limite dans le temps et dans l’espace et indemnisation) ?
Des assurances sont-elles prises pour couvrir les effets d’une éventuelle erreur ou malhonnêteté de ces personnes ?
Le registre unique du personnel existe-t-il ? Si oui, est-il tenu à jour ?
Le recours au personnel intérimaireest-il autorisé et suivi par un responsable du personnel ?
L’incorporation des données concernant les nouveaux embauchés dans le fichier permanent est-il contrôlé ?
Promotions – mutations
Les promotions et les mutations sont-elles autorisées par une personne responsable ?
Le service chargé du calcul de la paie est-il correctement informé de ces mouvements ?
Les...
L’analyse du système de contrôle interne de la fonction paie - personnel doit permettre de s’assurer que :
Les séparations de fonctions sont suffisantes.
Vérifier la matérialisation des procédures internes ainsi que leurs applications.
Du bon traitement des mouvements du personnel.
Les personnes rémunérées (figurant sur le livre de paie, bénéficiantd’un engagement de retraite) ont bien droit à leur rémunération.
Les rémunérations sont correctement calculées.
Le paiement des rémunérations se fait avec une sécurité suffisante.
Toutes les charges relatives au personnel sont correctement comptabilisées.
Les dispositions légales en matière de personnel sont respectées.
Absence d’infractions à la durée du travail.
De la cohérenceentre les heures travaillées et payées.
Détermination du niveau de risque global.
PRESENTATION GENERALE
Personnel du service paie : (analyse de l’organigramme et des descriptions de postes)
Convention collective applicable :
Présentation des particularités de la convention (prime d’ancienneté, congés supplémentaire, minima conventionnel …….). Annexé la convention.Existe-t-il un accord de branche ou d’entreprise ?
Logiciel paie : (étude du système informatique)
Nom du logiciel :
Date de dernière mise à jour :
La société dispose telle d’un contrat de maintenance ? :
Le logiciel est-il protégé par un mot de passe ? :
Les sauvegardes du logiciel sont-elles faites ? :
Effectif au 31/12/xxxx :
Date d’établissement de lapaie : (Décalage de paie ?)
Organismes sociaux :
Commentaires sur la présentation générale :
SEPARATION DES FONCTIONS
Apprécier la séparation de fonctions en ce qui concerne :
Evaluation du niveau de risque compte tenu de la séparation des taches et des procédures internes misent en place :
Commentaires sur la séparation destaches :
DONNEES PERMANENTES
Généralités
Existe-t-il un fichier personnel contenant pour chaque employé :
L’accès à ce fichier est-il protégé ? Qui a accès ?
Ce fichier est-il régulièrement rapproché avec les bulletins de payes pour vérifier qu’aucune modification non autorisée n’a été apportée ?
Les opérations concernant les embauches, lesdéparts et les modifications du contrat de travail sont-elles soumises à l’approbation d’un responsable ? Qui est responsable ?
Le système d’information du service de la paie permet-il de s’assurer que ce dernier prend en compte toutes ces modifications ?
Embauches
Existe-t-il une procédure interne écrite pour l’embauche ? Est-elle appliquée dans l’entreprise ?
Des référencessont-elles demandées pour les titulaires des postes de confiance ? En particulier est-il demandé :
Pour l’établissement des contrats l’entreprise fait elle appel à un professionnel extérieur à la société (avocat, expert-comptable ….) ?
Des contrats de travail exposent-ils clairement les conditions de rémunération pour éviter toute contestation ultérieure ?
Existe-t-il des clauses denon concurrence dans les contrats de travail ? Sont-elles conforme à la règlementation sociale (limite dans le temps et dans l’espace et indemnisation) ?
Des assurances sont-elles prises pour couvrir les effets d’une éventuelle erreur ou malhonnêteté de ces personnes ?
Le registre unique du personnel existe-t-il ? Si oui, est-il tenu à jour ?
Le recours au personnel intérimaireest-il autorisé et suivi par un responsable du personnel ?
L’incorporation des données concernant les nouveaux embauchés dans le fichier permanent est-il contrôlé ?
Promotions – mutations
Les promotions et les mutations sont-elles autorisées par une personne responsable ?
Le service chargé du calcul de la paie est-il correctement informé de ces mouvements ?
Les...
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