objet d'étude par défaut

Pages: 5 (1126 mots) Publié le: 5 décembre 2014
Introduction
Mon objet d’étude porte sur la rupture du contrat de travail, plus précisemment sur la fin du contrat à durée détérminée a l’initiative de l’employeur.

L'employeur qui veut rompre un contrat a durée détérminée (CDD) de façon anticipée ne peut le faire que pour quatre motifs: faute grave, faute lourde, force majeure, ou inaptitude constatée par le médecin du travail.
En dehorsde la période d'essai, l'employeur ne peut rompre un contrat à durée déterminée que dans quatre situations.
Juridiquement il ne s'agit pas d'un licenciement, ce terme étant réservé aux contrats CDI.
1 - La faute grave du salarié
Une faute grave est une faute dont la gravité est telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail. Il faut pour cela qu'il ait commis deserreurs professionnelles graves: l'insuffisance de résultats ne constitue pas une faute grave.


Accord entre l'employeur et le salarié
L'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement :
être écrit,
être l'expression d'une volonté claire et non équivoque.
L'employeur doit verser l'indemnité de fin de contrat au salarié, sauf dans les cas suivants :
l'accordn'en prévoit pas,
contrat saisonnier ou d'usage, engagement d'un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, rupture pendant l'essai.



Faute grave
Constitue une faute grave un manquement du salarié :
à une obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise,
dont la gravité rend impossible son maintien dansl'entreprise.
L'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dès qu'il a connaissance de la faute et convoquer le salarié à un entretien préalable.
La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard 1 mois après l'entretien.
Le non-respect de la procédure peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.
Le licenciement pour faute grave ne donne droit àaucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. La mise à pied conservatoire est possible, ce qui signifie que l'éloignement du salarié de l'entreprise est immédiat.
L'indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat, sauf en cas de faute lourde (intention de nuire à l'employeur).
Force majeure
La force majeure est un événement exceptionnel,imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple destruction des locaux, incendie, etc.).
Aucune procédure n'est demandée à l'employeur pour mettre fin au CDD.

L'employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat (pas d'indemnité d’instabilité).Inaptitude du salarié
L'inaptitude d'un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail.
L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation.
L'employeur peut rompre le CDD uniquementsi :
il ne peut pas un poste adapté au salarié,
le salarié refuse le nouvel emploi proposé.

L'employeur doit verser au salarié :
une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle,
ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origineprofessionnelle,
une indemnité de précarité.
Dans le mois suivant l'examen médical de reprise du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise (ou si son contrat n'est pas rompu), l'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.
Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation...
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