L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT

DANS LE CADRE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE,

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 1000 SALARIES

Le licenciement pour motif économique « étant non inhérent à la personne », il est donc subi par les salariés. Pour les protéger, le droit du licenciement pour motif économique qui définit, en France, des obligations et des mesures pour la « sauvegarde de l’emploi », dont l’obligation de reclassement, est très riche, complexe et a beaucoup évolué. Il reprend la législation internationale et communautaire et la développe largement au bénéfice des salariés visés par des licenciements économiques. Il obéissait dans un premier temps, à un accord national interprofessionnel datant du 20 octobre 1986, avant d’être profondément modifié par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Il a ensuite connu deux nouvelles modifications en janvier 2005, avec la loi dite de cohésion sociale et une dernière fois (pour le moment), le 25 juin 2008 par la loi dite de modernisation du marché du travail. Cependant, c’est au législateur que l’on doit la majorité de la législation. En effet la jurisprudence française concernant le droit du licenciement économique est très abondante et permet de préciser de nombreux éléments non abordés dans le code du travail. Selon la taille des entreprises ou groupes d’entreprises et selon le nombre de licenciements économiques envisagés sur une période donnée, les procédures à mettre en œuvre diffèrent. Nous avons choisi d’aborder le cas des entreprises employant moins de 1000 salariés sans traiter les procédures spécifiques touchant les salariés dits protégés comme les représentants du personnel, les délégués et les représentants syndicaux.  Qu’est ce qu’un licenciement pour motif économique ? Pour être de nature économique, le licenciement doit répondre à un critère essentiel : « il ne doit pas être inhérent à la personne du salarié ». Par opposition au licenciement pour motif personnel, le licenciement économique