Optimiser le recrutement dans une entreprise de travail temporaire

Pages: 33 (8081 mots) Publié le: 5 janvier 2011
Sommaire

Remerciements p. 1

Résumé p. 3

Introduction p. 4

I / Environnement et clefs du recrutement p. 6

1) Les enjeux d’un recrutement pour une agence
de travail temporaire p. 6

2) Qu’est-ce qu’un bon intérimaire ? p. 7

3) Bien connaître les missions : une tâche du recruteur p. 8

II / Entretien et outils alternatifs au service du recrutement p. 10

1)L’entretien p. 10

a) De quoi s’agit-il ? p. 10
b) L’entretien pour la recherche de caractéristiques de personnalité p. 11
c) L’entretien face à la recherche de compétences p. 13

2) Les outils alternatifs p. 14

a) Stratégie passive : avec l’intérimaire p. 14
b) Stratégie active : avec d’autres sources p. 16

Conclusion p. 18

Annexe 1 : Le Groupe Crit p. 20

Annexe 2 :Rapport d’activité p. 21

Bibliographie p. 23

Résumé

Pendant mon stage, qui s’est déroulé à l’agence Crit Intérim d’Annecy, j’ai constaté que les « plantages » et abandons de missions restaient relativement nombreux. Or, ces situations ne permettent pas l’instauration de la double relation de confiance entre l’agence et le client et entre l’agence et l’intérimaire, nécessaire au bondéroulement de l’activité. Pour les éviter, il est indispensable de déléguer, pour chaque mission, l’intérimaire ayant les ressources les plus adaptées pour répondre aux exigences de la mission. Dans ce but, vaut-il mieux que le recruteur base le recrutement sur le classique entretien ou faut-il également utiliser des outils alternatifs ?

Chaque recrutement revêt un enjeu commercial. S’il est bienréalisé, il devient un levier stratégique dans les démarches commerciales de l’agence. Un enjeu relationnel avec l’intérimaire se cache également derrière chaque recrutement. S’il est bien effectué, il permettra de créer une relation de confiance avec l’intérimaire.

Pour effectuer de bons recrutements, il faut de bons intérimaires. C’est-à-dire ayant les qualités génériques appréciées chez touttravailleur, ainsi que les qualités adaptées à la mission pour laquelle il est candidat.

Il est donc nécessaire que le recruteur puisse définir, de façon précise, les missions pour lesquelles il effectue des recrutements. Pour cela, il récolte des informations auprès des différents acteurs et effectue des visites de poste.

Après la connaissance de la mission, le recruteur doit se concentrer surla connaissance des intérimaires. Le premier outil qu’il peut utiliser est l’entretien. Il doit être structuré et préparé, tout en laissant la liberté au candidat de s’exprimer. Le recruteur s’attache à utiliser des attitudes favorisant la communication. L’entretien est un bon moyen de cerner le type de personnalité du candidat, ses sources de motivations, et d’en déduire le type de poste luicorrespondant. A contrario, l’entretien ne permet pas de juger des compétences réelles d’un candidat. De plus, les conclusions peuvent être entachées par la subjectivité du regard du recruteur.

Pour combler ces lacunes, d’autres outils ont été développés. Les stratégies passives - observation de l’intérimaire lors de ses passages en agences, mise en situation et tests sur ordinateur – permettent dejauger l’intérimaire sur des critères plus objectifs que le seul regard du recruteur.
Les stratégies actives – contrôle des C.V. par des documents, contrôle de référence et fiche d’évaluation de l’intérimaire par le client – permettent de contrôler les qualifications du candidat et son comportement face au travail au sein d’une entreprise.

Introduction

Au cours de mon stage au sein del’agence Crit Intérim d’Annecy, j’ai été chargée, entre autre, du recrutement de personnel intérimaire pour différentes commandes émanant de clients régionaux et nationaux.

Durant la première semaine du stage, nous avons été confrontés à la situation d’un intérimaire qui ne s’est pas rendu à la mission qui lui avait été proposée, et qu’il avait acceptée par la signature d’un contrat de...
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