PERFORMANCE TALENT

Pages: 16 (3923 mots) Publié le: 18 juillet 2014


Du fait de la compétition mondiale, les entreprises sont tenues à une
obligation de performance (pour survivre il faut être performant);



Au niveau des entreprises la difficulté de déclinaison des objectifs
stratégiques en objectifs individuels rend difficile la mesure de la
contribution des employé donc l’appréciation de leur travail (stroke,
rémunération, développement decarrière…);



Alors que ce retour d’ascenseur est une attente et est à l’origine de deux
(2 risques:


L’amoindrissement des chances d’atteinte d’objectifs;



Le risques de départ des collaborateurs clés

AUSSI GERER LA PERFORMANCE DE SES COLLABORATEURS EST
D’UNE IMPORTANCE STRATEGIQUE




But de l’exposé est de :
Doter les managers, chefs de services et équipe RH deméthodologies; outils pour appréhender, implémenter
et pérenniser la dynamique de performance
management.

DES QUESTIONS SE POSENT





Qu’est-ce que cela signifie exactement?
Quels en sont les outils ?
Pourquoi, alors qu’elles en ressentent la nécessité, les
entreprises ont elles tant de mal à le faire ?

« La raison d’être d’une organisation est de
permettre à des gens ordinaires defaire des
choses extraordinaires. »
– Peter Drucker

« Ce qui ne se mesure pas, ne se gère pas ! »
- Ishikawa
" Une Entreprise qui ne gagne que de l’argent
est bien pauvre"
- Henry Ford







Du latin « performare » il revêt le sens de «
accomplissement, réalisation, résultats réels »
s’appliquant à tous les domaines.
Le Dictionnaire de l’Académie française (8e
édition –1932-1935) le définit comme étant le
synonyme de « résultats remarqués, d’exploit ».
Signe d’époque (tout aujourd’hui doit être
performant : les voitures, les sportifs, les
traitements médicaux, les ordinateurs et autres
machines électroniques, les entreprises…).





le mot recouvre les notions: d’efficacité, de compétition, de
réussite, d’excellence ou encore d’accomplissement.Et renvoi à :
l’idée de résultats et de mesure des résultats (évaluation)
 un contexte et un domaine de compétence bien précis (pas de performance
dans l’absolu)
 Plusieurs indicateurs - quantitatifs, qualitatifs, comportementaux –
(performance plurielle)


Nous retenons comme définition que :
La performance est la résultante d’un ensemble de compétences
opérationnelles etcomportementales permettant à un salarié de
contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise à la
hauteur des objectifs que celle-ci lui fixe, pour une période
donnée et dans des domaines donnés.



La gestion de la performance peut se définir comme:

un dispositif transversal permettant à une
organisation d’atteindre ses objectifs
stratégiques grâce au développement des talents
et descompétences de ses salariés



Une démarche de performance management vise le
développement du potentiel de chaque salarié pour
renforcer:






le capital humain de l’entreprise et sa capacité à relever de nouveaux
défis.

La gestion de la performance se pratique par l’usage d’outils
et de processus de gestion bien précis (outils de mesure, de
reporting et de veille: GPEC,tableau de bord, balanced
scorecard, évaluation);
Pour accéder à une démarche de performance management
efficace il est vital de faire émerger une culture partagée de
la performance en lien avec les besoins de l’entreprise et en
tenant compte des perspectives individuelles (Win Win).

DU DEVELOPPEMENT PERSONNEL DES
MANAGERS

« Le management
intermédiaire constitue
indéniablement le“maillon
fort” sur lequel il est le plus
judicieux de s’appuyer en ces
temps incertains. »
Baromètre de la fonction
DGRH 2010 – Capgemini-TNS
Sofres











Auparavant , le chef d’équipe, le contremaître, le chef de
bureau ou d’agence étaient les interlocuteurs privilégiés
de leur équipe,
Même si la
relation ne se faisait pas sans heurts ni
sans conflits, elle...
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