Intro
Le parcours professionnel des femmes est aujourd'hui jalonné de fractures en raison des interruptions successives de leur carrière, essentiellement pour cause de maternité. Ces ruptures ont des conséquences sur leur promotion professionnelle et sur leur rémunération. Les conséquences financières de l'exercice des responsabilités familiales sur l'emploi des femmes ont fait l'objet d'une prise de conscience récente.
L'employeur est tenu d’assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique donc le respect de plusieurs principes par l'employeur : interdictions des discriminations en matière d'embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière

Peut-on parler d’une égalité homme-femme dans le travail ?

Tout d’abord, on étudiera la législation concernant l’égalité homme femme puis nous verrons qu’il existe toujours une inégalité homme-femme dans le travail au niveau salarial, hiérarchique mais aussi au niveau de la reconnaissance.

I : Législation pour une égalité homme-femme :

1 .De la loi du 9 décembre 1972 à la loi du 23 février 2006

(VOIR ANNEXE 1)

Loi du 9 décembre 1972, qui établit une égalité de rémunération entre homme et femme « pour un même travail ou un travail de valeur égale »
Loi du 4 juillet 1975, qui sanctionne les discriminations fondées sur le sexe et la situation familiale, en matière d’embauche et de licenciements, « sauf pou motif légitime ».
Loi du 13 juillet 1983 : « LOI ROUDY » sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle offre notamment aux entreprises de pouvoir passer des « plans d’égalité professionnelle » avec l’Etat.
Loi du 9 mai 2001 : « Loi Génisson » qui introduit de nombreuses